Критерії оцінювання вирішення кейсів. Критерії оцінювання завдань Навчальна та навчально-методична література

Вступ

Ознаки та цілі кейс-методу. Класифікація кейсів

Процедура проведення та принципи використання кейс-методів

Переваги кейс-методу і труднощі його використання

висновок

Список літератури

ВСТУП

Оцінка персоналу є невід'ємною частиною роботи організації. І для її ефективного функціонування, досягнення поставлених перед нею цілей, зростання і розвитку організація не повинна забувати про своїх співробітників і цінувати кожного з них. Оцінка ефективності досягнень співробітників повинна бути збалансованою, щоб підвищити успішність управління людськими ресурсами. Оцінка персоналу дає можливість визначити прогалини в компетенціях кожного співробітника і передбачити заходи щодо їх усунення. Однак створити систему оцінки і підібрати відповідні методи її здійснення досить складно, тому на сьогоднішній день існує кілька методів оцінки персоналу. Кожен з яких має свої переваги і недоліки. У даній роботі буде висвітлено такий метод оцінки персоналу як кейс-метод. Будуть висвітлені основні ознаки кейс-методу, гідності, труднощі в застосуванні, принципи і цілі використання, будуть порушені такі питання як джерела кейсів і етапи проведення.

Кейс-метод вважається одним з найбільш сучасних і ефективних інструментів, що застосовуються для визначення характерних навичок і потенційних можливостей фахівців. Кадровики російських компаній поступово переходять від використання тестів і опитувальників відбору до експрес-оцінці з використанням проективних методик. Він допомагає не просто виявити здібності співробітника, але і спрогнозувати його поведінку в реальних бізнес-ситуаціях.

Таким чином, метою реферату є виявлення ролі кейс-методу в оцінці персоналу, переваг даного методу, а також труднощів, пов'язаних з його використанням на підприємстві.

1. ОЗНАКИ ТА ЦІЛІ кейс-методу. КЛАСИФІКАЦІЯ КЕЙСІВ

Кейс-метод, або метод конкретних ситуацій, незамінний, коли необхідно зрозуміти, чи здатний фахівець вирішувати аналітичні, стратегічні або управлінські завдання. Кейси дозволяють прогнозувати, яку роль ці здібності зіграють в реальному бізнес-ситуації, в той час як інші методи оцінки в кращому випадку виявляють наявність або відсутність відповідних професійних даних.

Для того щоб кейси, які застосовуються для оцінки при наймі або просуванні на ключові позиції, дозволяли складати дійсно достовірні прогнози, необхідно навчитися їх вибирати і коректно оцінювати пропоновані рішення.

Кейс-метод був вперше використаний в 1924 р
в Гарвардській школі бізнесу. Поступово він завойовував провідні позиції в підготовці і сьогодні вважається одним з найефективніших способів навчання менеджерів навичкам вирішення типових проблем При виборі практичних завдань важливо враховувати наступне:

)суть кейса повинна відповідати змісту роботи;

)рівень прийнятих рішень - відповідної позиції;

)описана ситуація повинна забезпечувати можливість того, щоб співробітник виявив максимум необхідних компетенцій;

)в завданні повинна міститися інформація, достатня для аналізу ситуації і прийняття рішення.

)перевіряються якості, знання та навички, якими повинен володіти претендент;

Найважливішими конституирующими ознаками кейс-методу є:

)Наявність учасників ділової гри, її керівника і заданої ситуації. При цьому учасники мають певні ролі (посади), їм пропонуються завдання з аналізу проблемної ситуації і прийняття відповідних рішень. Функцією керівника є введення учасників в курс справи (ознайомлення учасників з умовами, правилами і цілями гри), аналіз дій учнів і вироблення єдиного рішення, пояснення в разі необхідності його застосування.

)Моделювання динамічної управлінської, господарської, адміністративної або іншої ситуації, яка може виникнути в тій чи іншій організації. Реальна або штучно сконструйована виробнича ситуація постає в даному випадку у вигляді ігрової ситуації, що відтворює по головним параметрами реальні стану справ. Ігрова ситуація повинна по можливості відтворювати об'єкт дійсності.

)Проблемність ситуації, а часто і конфлікту. Проблемність може бути або задана умовами гри, або породжуватися необхідністю управління об'єктом в умовах зміни ситуації. Під проблемою в даному випадку розуміється ситуація, загрозлива досягненню цілей суб'єкта в сьогоденні або майбутньому.

)Неповна формалізація ситуації, як наслідок, наявність в ній невизначеності вимагає самостійних, нешаблонних рішень.

)Динамічність обстановки і її залежність від попередніх рішень учасників кейса.

)Наявність мотивації, що спонукає учасників гри діяти, як і в реальному житті.

Найбільш доцільно використовувати кейс-метод для оцінки персоналу в наступних цілях:

)оцінити результативність дій;

)з'ясувати вміння виявляти і вирішувати проблеми певного типу;

)оцінити здатність приймати комплексні рішення, а також готовність їх приймати і брати відповідальність на себе;

)оцінити вміння працювати в команді;

)визначити індивідуальні та колективні здібності піддослідних ступінь їх готовності до професійним вимогам;

)вивчити здатність учасників виявляти найважливіші організаційні проблеми, і вміння вирішувати їх комплексно і поетапно;

)оцінюється вміння вирішувати різні, за своєю суттю, завдання;

8)оцінити навички аналізу і критичного мислення;

)оцінити вміння поєднувати теорію і практику;

)оцінка альтернативних варіантів в умовах невизначеності.

Таким чином, за допомогою методу конкретної ситуації оцінюються вміння і навички індивідуального або групового вирішення поставлених завдань. Такого роду здатності вкрай необхідні керівнику в реальній роботі, оскільки йому безперервно доводиться приймати нестандартні викликані зміною стану справ рішення. Метод кейсів дозволяє виявити у кандидатів на вакансію або вже у працюючого персоналу широту і гнучкість мислення, вміння раціонально використовувати інформацію, самостійно аналізувати факти, відчувати ситуацію і оцінити її, критично розглядати різні точки зору, обговорювати їх і захищати власну позицію, бути готовим до застосування різних засобів і методів, знаходити оптимальні рішення в умовах невизначеності.

Існує кілька типологій кейсів, заснованих на різних ознаках (таблиця 1).

Зокрема, кейси можна класифікувати за завданнями.

«Кейс підприємства». У завданні дається характеристика компанії і ставиться завдання проаналізувати ситуацію за певними параметрами. Як правило, в подібних кейсах не ставиться завдання прийняття рішення, тому вони оптимальні для оцінки аналітиків будь-якої спеціалізації.

Використання кейсів цієї категорії можливо для визначення навичок менеджерів, наприклад кадрових, яким можна запропонувати оцінити відповідність штатного розкладу актуальних проблем компанії або ефективність використовуваної системи матеріального стимулювання.

Таблиця 1 - Класифікація кейсів

ПрізнакТіп кейсаЗадачі кейса- «кейс підприємства» - «кейс-ситуація» Обсяг і структура інформації-комплексні кейси - міні-кейсиІсточнік вихідної інформації-кейси, що описують реальні ситуації - штучно сконструйовані кейсиТематіка- кейси по менеджменту - кейси з маркетингу - кейси з фінансів - кейси з економічного аналізу - кейси з управління персоналом - кейси з юриспруденції - кейси з інформаційних технологій - кейси з бізнес-консультування - кейси з виробничим технологіям і др.Результати ігри-проблемні кейси - проектні кейси

«Кейс-ситуація». Інформація про підприємство, галузі, персонах супроводжується описом проблемної ситуації. Потрібно знайти оптимальний шлях виходу з неї. Вибір рішення повинен бути обгрунтований, прораховані та виявлено можливі наслідки і перешкоди. Кейси даного типу використовуються для оцінки як керівників всіх рівнів, так і фахівців, від яких компанія очікує самостійності та ініціативності.

За обсягом і структурі інформації кейси можна розділити на комплексні і «міні».

Комплексні стратегічні кейси, час вирішення яких перевищує дві години, можна дати претендентам як «домашнього завдання». Не варто побоюватися того, що вони скористаються не включеної в кейс інформацією або чиєюсь допомогою: якщо вони зуміли відшукати необхідні ресурси для успішного виконання завдання, вони знайдуть їх і для вирішення професійних завдань.

Комплексні кейси - це «класика жанру». Вони досить об'ємні (від 15 сторінок), містять велику кількість докладних відомостей, первинних даних, думок, зразків документів, часто навіть в надмірній кількості. Кандидат (або співробітник) повинен самостійно розібратися, яка інформація йому необхідна і яким чином її аналізувати. Завдання може містити кілька варіантів рішення, з яких пропонується вибрати кращий, але в ряді випадків єдиний оптимальний спосіб - запропонувати свій алгоритм дій.

Перевагою цього типу кейсів є можливість одночасно оцінити більшу частину ключових параметрів. Однак слід враховувати, що пошук відповідей в даному випадку вимагає значних витрат часу, оскільки тут важливіше оцінити не швидкість, а якість прийнятого рішення.

Міні-кейси - це практичні ситуації, в короткій формі (1-4 сторінки) описують бізнес-проблему. Обсяг інформації достатній для того, щоб людина, що володіє необхідними знаннями та навичками, міг прийняти обгрунтоване рішення. Якщо для пошуку виходу з запропонованої складній ситуації не вистачає відомостей, можна обмежитися описом стратегії вирішення проблеми.мсЕтот тип кейсів дозволяє оцінювати саме ті компетенції, без яких успішна робота в тій чи іншій посаді неможлива, тому міні-кейси варто використовувати для відбору найбільш перспективних претендентів і не витрачати час на свідомо не підходящі кандидатури.

Ще один критерій класифікації - за джерелом вихідної інформації. Більшість кейсів розробляється на основі інформації про реальних компаніях і події. Фахівці з оцінки персоналу можуть використовувати дані по своїй організації. Це полегшить їм роботу і підвищить достовірність результатів. Можливе використання і «симуляцій», що описують ситуацію в вигаданої фірмі. Однак такий кейс, як правило, містить мало конкретних даних і недостатньо правдоподібний. Цей варіант зазвичай використовується при розробці міні-кейсів. Кейси, що включають великий обсяг додаткової інформації, числових показників, динаміку ринку, історію компанії, краще засновувати на даних реальної організації, що дозволить зробити їх достовірними і уникнути неузгодженості в змісті.

Що ж стосується тематики, то існують спеціалізовані кейси: по менеджменту, маркетингу, фінансів, економічного аналізу, управління персоналом, юриспруденції, IT-технологій, бізнес-консультування, виробничих технологій і інших сфер бізнесу. При використанні спеціалізованого завдання особливо важливо, щоб вона відповідала змісту певних посадових обов'язків.

З точки зору результатів гри вони діляться на проблемні і проектні. У проблемних ситуаціях результатом дій є визначення та формулювання основної проблеми і головне оцінка складності її вирішення.

Проблема задається зазвичай двома способами.

По-перше, коли відсутня інформації про один з необхідних елементів ситуації (наприклад, про партнерах). У цьому випадку завдання випробуваного - реконструювати відсутню інформацію, співвіднести її з наявними відомостями і встановити проблему. По-друге, коли в описі ситуації міститься неявно виражене протиріччя між її елементами (наприклад, коли в ситуації щодо зміцнення колективної мотивацією керівники, які прагнуть до формування гомогенної корпоративної культури, використовують авторитарний стиль управління, негативно впливає на рішення даної задачі).

2. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕННЯ І ПРИНЦИПИ ВИКОРИСТАННЯ кейс-МЕТОДІВ

Доцільно виділення наступних основних етапів створення кейсів.

Крок 1: розробка ідеї, структури та сценарію кейса.

Крок 2: створення інструкції для учасників.

Крок 3: створення правильних відповідей до кейсу.

Крок 4: формулювання поведінкових індикаторів (як компетенція проявляється в кейсі).

Крок 5: створення списку уточнюючих запитань учасникам після виконання кейса.

Крок 6: валидизация кейса (наскільки створений кейс вимірює те, що повинен вимірювати).

Крок 7: апгрейд створеного кейса в процесі використання.

Готові кейси застосовуються на практиці в оцінці персоналу. Використання кейсів достатньо довготривала процедура зі своїми особливостями і нюансами. Розглянемо ці особливості, етапи проходження кейса і критерії оцінки рішень експертів за результатами учасників.

Кейси можуть використовуватися як в комплексі з іншими оцінними процедурами (в оціночної сесії), так і окремо, як доповнення до інтерв'ю або конкурсній задачі для внутрішніх претендентів на просування.

Можна обмежитися видачею письмового завдання або додатково пояснити, що повинно включати в себе рішення кейса, на що буде звертатися особлива увага (наприклад, на нестандартність або ретельність опрацювання алгоритму дій). Це дасть можливість оцінити, чи здатний претендент підтримувати «правила гри». Головне - щоб всім кандидатам на одну і ту ж позицію завдання видавалося в однаковій формі, інакше отримані результати будуть непорівнянні.

Індивідуальні кейси, включені в оцінну сесію, не вимагають присутності навченого спостерігача - якість виконання завдань оцінюється за письмовими матеріалами, поданими учасником. Рішення групових кейсів вимагає спостереження. Це дозволяє отримати додаткові відомості за такими параметрами, як лідерство, вплив, комунікативні компетенції, організація процесу, генерування ідей.

Групові кейси припускають синтез індивідуального рішення і дискусії з іншими учасниками оціночної сесії: в цьому випадку кожен з них повинен не тільки підготувати обґрунтоване рішення, а й переконати інших у справедливості своїх аргументів. Цей варіант корисно використовувати при оцінці співробітників, що займають посадові позиції, на яких вміння переконувати не менш важливо, ніж здатність знаходити оптимальний вихід зі складних ситуацій.

Рішення групового кейса також ефективно для оцінки роботи відділу в цілому і виявлення прихованих складнощів. Описана в ньому проблема повинна бути подібна поточним або планованим завданням підрозділу. Зосередившись на процесі рішення, а не на отриманому результаті, можна виявити систему взаємовідносин в команді, прихованих лідерів, визначити невикористовувані ресурси і ефективність менеджменту в цілому.

Ключовими критеріями вибору кейса є:

-якості, знання та навички, якими повинен володіти претендент;

-завдання, які йому доведеться вирішувати в даній посаді, і ресурси, за наявними документами для досягнення своїх цілей.

При використанні кейс-методу учасникам аналізу пред'являються факти (події), пов'язані з деякою ситуацією по її станом на певний момент часу в конкретному соціально-економічній системі. Завданням оцінюваних є необхідність прийняти раціональне рішення, діючи спочатку індивідуально, а потім в рамках колективного обговорення можливих рішень, т. Е. Ігрового взаємодії.

З метою створення динамічності кейса і вироблення вміння приймати рішення в найбільш важливих для практичної діяльності ситуаціях кейс-метод використовує ряд ігрових прийомів, поєднуючи при цьому загальну орієнтацію на реальну професійну діяльність з ігровою імітацією реальної обстановки. Ігрові особливості цього методу можна уявити наочно (таблиця 2).

У разі, коли кейс-метод використовується для перевірки знань і здібностей, він допомагає виробити в учасників вміння аналізувати наявну інформацію, домовлятися з іншими співробітниками, керувати людьми, самостійно приймати рішення, публічно висловлювати і відстоювати їх. Найбільший ефект кейс-метод дає при роботі з керівниками. При оцінці кандидата на вакансію можна застосовувати і загальні ігрові ситуації, типові для загальної професійної діяльності.

У кейс-метод реальний стан організації відображається в формі ділової ситуації. Ділова ситуація - це імітація, ідеальне відображення реальної ситуації з життя організації або ж штучно створена ситуація, що відтворює типові проблеми, що виникають в організаційній життя. Ділова ситуація виражається у формі конкретного набору параметрів, змінних, що надають реальний вплив на організацію в даний час.

Опис ситуацій головним чином включає інформацію:

-про суб'єкта - особистості, групі або організації, що займає центральне місце в ситуації. Опис суб'єкта може проводиться в різних формах у вигляді цілей і стратегії суб'єкта або ж у формі фактичної інформації про його діяльність;

-про партнерах, конкурентах або інших дійових осіб, з якими взаємодіє суб'єкт ситуації;

-про умови, в рамках якого існує і змінюється ситуація.

Таблиця 2 - Співвідношення професійних та ігрових компонентів кейс-методу

Професійна деятельностьІгровая деятельностьОб'ект імітації - реальна сітуаціяВведеніе «катастроф», стиск часу, імпровізаціяЦелі ділової сітуацііФормулірованіе ігрових целейРеальние правила розбору ділової сітуацііВведеніе на їх основі правил ігриКомплект ролейПерсональное заповнення і розподіл ролей, виконання подвійних ролей, створення портрета кожної ролі, градація оцінок виконання роліКонфлікт в діловій сітуацііВведеніе ролей з несумісними цілями, візуальне представлення результатів оцінки, створення екстремальних ситуацій, «катастроф», конструювання поведінкових протіворечійСістема оценокСістема штрафів, заохочень, премій, візуальне представлення результатів ігриДокументальное обеспеченіеСозданіе розпізнавальних знаків для гравців і інших символів

Ситуаційні дані базуються на реальної інформації, оскільки без цього не можна домогтися природності дій учасників кейса, однак, як правило, при розробці «кейсів» використовуються умовні назви і фактичні дані можуть бути змінені. Зміст ділової ситуації може передаватися різними способами: письмово, усно, а також у формі інформаційного повідомлення - за допомогою відеофільму або магнітофонного запису. Ситуація, як і діяльність реальної організації динамічна, що вимагає від учасників кейса нових рішень і дій. Для економії часу історична довідка дається в стислому вигляді, а додаткова інформація надається в зручному для обговорення вигляді. Тому учасник кейса може мати менше інформації про проблему, ніж той, хто стикався з нею на практиці. Однак це не означає, що в процесі обговорення можна додати до наявної інформації факти і відомості, які необхідні для прийняття рішення. Ситуаційні завдання містять матеріали і факти, які з учасників кейса може порахувати не відносяться до справи. Але треба завжди пам'ятати, що прийняття рішень в реальному житті залежить від здатності відділяти істотне від несуттєвого. Інші учасники можуть не погодитися з таким розумінням фактів, але саме в цих виявляються відмінності в оцінках і підходах і полягає цінність методу кейса.

Застосування методу конкретної ситуації на практиці зазвичай проявляється в детальному опрацюванні одній і тій же ситуації багатьма учасниками або цілими групами співробітників.

У процесі використання цього методу можна виділити наступні етапи з характерними для них діями:

1)аналіз: досліджувати задану практичну ситуацію і зібрати істотну для вирішення інформацію;

2)виявлення альтернатив: виявити можливі альтернативи вирішення існуючих завдань;

)вибір альтернатив: вибрати кращу альтернативу для вирішення завдань;

)розробка рішень: розробити у всіх деталях конкретні рішення щодо здійснення обраної альтернативи;

)уявлення: розроблені рішення уявити не пленарне засідання (заняття) та обговорити колективно.

У процесі виконання завдання за піддослідними спостерігають експерти. Вони заносять свої спостереження в відповідну таблицю спостережень, на основі чого і дається сумарна оцінка учаснику методу. Критерії оцінки рішень. Далеко не для всіх кейсів існує єдине «правильне рішення». З одного боку, це є одним з переваг методу, з іншого - ускладнює обробку результатів. Критерії оцінки рішення кейса дозволяють співвіднести його з актуальними потребами та внутрішніми стандартами компанії.

Найбільш поширені критерії оцінки рішення кейса:

1)відповідність рішення сформульованим у завданні питань (адекватність проблеми і ринку);

2)оригінальний підхід (новаторство, креативність);

3)застосовність рішення на практиці;

4)глибока опрацювання проблеми (обгрунтованість і комплексність рішення, наявність альтернативних варіантів, прогнозування складнощів);

5)можливість довгострокового застосування.

Наведемо приклад роботи з кейсом. Кандидату на посаду секретаря пропонується програти реальні робочі або змодельовані ситуації (кейси).

Отже, кандидату пропонується ситуація. Ви секретар в офісі великого торгово-промислового холдингу. З бюро перепусток (прохідний) до вас надійшов дзвінок від відвідувача, який хотів би пройти в ваш офіс. Ваше завдання - відреагувати на даний дзвінок. Оцінюваний описує свою поведінку в даній ситуації. Як випаде гостю? Як привітається? Пропустить в офіс відразу або проконсультується у виконавчого директора? На масу питань, які можна було б задати, кандидат відповідає, «уживаючи» в запропоновану роль. При цьому кандидат демонструє і реальні компетенції. Це і навички комунікації і етики ділового спілкування, і дотримання процедури узгоджень і ін. Наступна ситуація: гість заходить в офіс, якими будуть дії секретаря? Ситуація прогнозована, але все-таки вимагає перенастроювання, гнучкості абстрактного мислення, що також важливо для секретаря. Як правило, кандидати дуже зосереджені на дотриманні певних процедур, наприклад «Зустріч відвідувача», і тому часто не контролюють свою міміку, застереження, паузи, нервовий сміх, жестикуляцію, інтонацію і тембр голосу, позу і ін. Є, звичайно, люди, які вміло приховують свої невербальні реакції і намагаються себе контролювати, це також є діагностичною ознакою для оцінювача. Коли людина блокує сам себе на співбесіді, створюється враження, що він оберігає свій внутрішній світ від будь-яких вторгнень. У роботі з людьми, як, наприклад, у секретаря, дана позиція є неприпустимою. Якщо на роботі людина постійно блокує себе від оточуючих, його поведінка може бути неприродним, а згодом і агресивним. Ніхто зі співробітників або гостей не хотів би, я думаю, зустрічатися з секретарем, який спілкується за допомогою сухих і завчених фраз. Маса одержуваної в ході роботи з бізнес-кейсом інформації про кандидата, безумовно, повинна правильно аналізуватися і інтерпретуватися. Іноді кандидати, наприклад, сангвинистического темпераменту, «заграючи» в кейс, відокремлюють його від реальності. В даному випадку ейчару важливо відзначити для себе, в який момент це сталося в ході кейса. Захисна це реакція або типова модель поведінки на робочому місці. Заданий кейс - все-таки досить конкретна модель, і якщо кандидат не здатний мислити в заданих рамках конкретними категоріями, це знову-таки показово. На етапі аналізу реакції кандидата на змодельовану ситуацію важливо зрозуміти, «побачити» ту модель поведінки, той образ мислення, який вже сформований у свідомості оцінюваного фахівця. Ейчар - це співробітник, який, як правило, повинен тонко сприймати принципи корпоративної культури в компанії. І саме ейчар, як експерт, постійно бере участь в підтримці, формуванні даної культури, здатний помітити в поведінці кандидата невідповідності, неадекватність того укладу, тим ідеалам, традицій, які складалися в організації роками. Якщо, припустимо, ми запропонуємо кандидату в секретарі ситуацію з гостем, який приніс подарунок генеральному директору (якийсь красиво упакований предмет прямокутної форми), то відразу зможемо визначити по реакції кандидата, чи готовий він до нестандартної ситуації. Чи попросить кандидат дістати і показати подарунок, передасть подарунок не розгортаючи, передасть через охоронця, відмовить у передачі подарунка - це далеко не все поведінкові моделі, які мені доводилося почути від кандидата. І всі ці дії видають в кандидатах типові для них реакції. Хтось закривається, відмовляючись від діалогу з гостем, хтось, навпаки, надмірно доброзичливий, хтось вважає найприйнятнішим відбутися жартами в даній ситуації. Ейчар або людина, що проводить оцінку, точно повинен знати при цьому, як він хотів би, щоб повівся кандидат в заданих умовах. Повинен чітко уявляти, наявність і вираженість яких якостей є критичним. Якщо дівчина, яка прийшла до нас на співбесіду, чітко описала процедуру зустрічі гостя (згадавши все правила ділового етикету), то ми можемо дати негативну характеристику при оцінці таких дій. «Чому ви мені відмовили?» - запитують іноді здивовані кандидати. Відповідь може бути дуже простим: тому що при роботі з кейсом людина жодного разу не посміхнувся. Такі якості, як гостинність, привітність, ввічливість, хазяйновитість, складно розвинути протягом трьох місяців або року. Ці якості виховуються роками, з дитинства. І організації набагато легше і швидше навчити дівчину дотримання необхідної процедури, ніж змушувати її посміхатися або говорити «спасибі» і «будь ласка». Таким чином, кейс-метод дозволяє нам оцінити не тільки наявність і вираженість демонструються кандидатом навичок, а й надає можливість виміряти його особисті якості. Зіставляючи наше уявлення з поданням здобувача, можна зрозуміти, наскільки вони ідентичні. В результаті аналізу пропонованого кандидатом рішення кейса ми можемо зрозуміти і ті області, аспекти невідповідності сприйняття, які необхідно розвивати, чому потрібно вчити нового співробітника.

Кейси слід розробляти і реалізовувати в процесі оцінки при підготовці, перепідготовці та оцінки кваліфікації співробітників з урахуванням ряду принципів, які забезпечують ефективність їх використання в оціночних програмах:

-суть кейса повинна відповідати змісту роботи;

-кейс повинен бути максимально наближений до реальної професійної діяльності (реальна подія або штучно створювана ситуація, де частина реального матеріалу компілюється з будь-якої типової проблемою);

-завдання має бути підібрано таким чином, щоб можна було користуватися різними шляхами для пошуку варіантів рішення;

-описана ситуація - забезпечувати можливість того, щоб співробітник виявив максимум необхідних компетенцій;

-в завданні повинна міститися інформація, достатня для аналізу ситуації і прийняття рішення;

-кейси можуть відрізнятися за рівнем узагальненості, за кількістю представленої в них інформації, за складністю проблеми;

-матеріал кейса не повинен бути застарілим, його слід оновлювати паралельно зі змінами в реальній практиці.

У нинішніх умовах підбір персоналу піднявся на новий рівень, рівень пошуку «талантів». Кваліфіковані співробітники і під час кризи знають собі ціну і можуть вибирати між компаніями. Відчуваючи уважне і довірливе ставлення до своєї кандидатури на першій співбесіді, у кандидата вже буде формуватися позитивний настрій до компанії. І зробити дану зустріч максимально доброзичливою і ефективної допоможе методика проективного інтерв'ю - кейс-метод.

кейс метод оцінка персонал

3. ПЕРЕВАГИ кейс-методу І ТРУДНОЩІ ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ

Важливими перевагами кейс-методу є висока наближеність до реального життя організації, порівняно невеликі фінансові та часові витрати, швидкість проведення гри, багатоваріантність (можливі різні варіанти ситуації і їх легко змінювати) і багато цільовий характер використання (гра може переслідувати кілька цілей, крім того змінюючи параметри ситуації можна ставити перед учасниками різні цілі). Звернення до цього методу особливо ефективно в процесі кар'єрного навчання і підвищення кваліфікації співробітників.

При використанні кейс-методу в оцінці персоналу можна відзначити його переваги:

1)наочно проявляється рівень професійної компетентності співробітника, його здатність вирішувати певне коло завдань;

2)безпосередньо видно наслідки прийнятих рішень і дій;

3)розвивається здатність помічати істотне, відрізняти головне від другорядного;

4)наростає ангажованість, активність учасників, підвищується їх ідентифікація до вирішуваних завдань;

5)набувається досвід, наближений до реальності, конкретними ситуаціями на робочих місцях;

6)виробляються раціональні способи мислення і поведінки, а також колективної взаємодії;

7)формується вміння ефективно використовувати в подальшому принцип проб і помилок, своєчасно виправляти допущені помилки і витягати з них корисні уроки на майбутнє;

8)виявляються труднощі на шляху вирішення комплексної організаційної проблеми, визначаються оптимальні способи їх подолання та розробляється загальна модель дій по досягненню мети.

Перераховані можливості, які отримує організація під час проведення кейс-методу, будуть реальні при дотриманні певних умов:

1)Система оцінки повинна бути максимально об'єктивною і сприйматися співробітниками як об'єктивна; критерії, які використовуються в ході оцінки, повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам.

2)Результати оцінки повинні бути конфіденційними, тобто відомими тільки співробітнику, його керівнику і відділу персоналу.

3)Співробітники повинні приймати систему оцінки і активно брати участь в процесі атестації, що і визначає ефективність її проведння.

Труднощі використання кейс-методів. Кейс-метод як специфічний метод оцінки застосовується для вирішення властивих йому оціночних завдань. Основними проблемами кейс-методу є технологізація і оптимізація, методологічне насичення і застосування в оцінці різних типів і форм.

Як показує досвід, є певні труднощі в поширенні цього, на перший погляд, надзвичайно перспективного інструменту. Перша трудність пов'язана з недостатньою операциональному наявних в розпорядженні кейсів, тобто їх методологічної насиченістю. Кілька років тому Національний Фонд підготовки управлінських кадрів Росії випустив об'ємний двотомник кейсів «Російський менеджмент», що базується в основному на вітчизняному досвіді. Здавалося б, бери і використовуй. Однак, не все так гладко. Аналіз опублікованих кейсів показав, що в двотомнику в основному представлені дві крайності: це або дуже довгі, сторінок по 15 - 20, викладу виробничих ситуацій, вивчення яких вимагає не однієї години напруженої роботи, або короткі, на 1,5 - 3 сторінки навчальні завдання для групової роботи, як правило, мають віддалену схожість з реальністю. Крім того, довгі кейси мають одне правильне рішення. Відповідно, результат роботи з довгим кейсом однозначний - або менеджер вирішує кейс правильно, або - ні, не дивлячись на кілька годин вивчення. Ні проміжного контролю і диференційованої оцінки зроблених логічних кроків і проявлених вмінь. І тому важко сказати, яка причина неправильного рішення.

Друга складність пов'язана з оптіматізаціей кейсів, що полягає в тому, що кожен кейс необхідно пристосовувати до різних культур, з огляду на їх особливості. Також при перенесенні кейсів з одних організацій в інші повинна враховуватися специфіка підприємства, її спрямованість і важливість конкретної компетенції для оцінюваної посади.

Виходячи з проблеми оптимізації, виникає проблема технологізації, тобто до кожної компетенції потрібно підібрати свою технологію оцінки, а також технологія оцінки ускладнюється при виборі експертів, їх підготовки до даної процедури.

Попередження і обмеження. Кейси - надійний, але не універсальний інструмент оцінки, як, втім, і інші методи. Для оцінки поведінки і взаємодії більше підходять рольові та ділові ігри, а також групові дискусії. Важливо пам'ятати: навіть якщо людина знає, як слід чинити, немає гарантії, що він дійсно зробить саме так.

Експертам, які не є професіоналами в області оцінки персоналу, найкращим рішенням нерідко здається те, яке максимально збігається з їх власним. Чіткі критерії оцінки та залучення декількох експертів дозволяє підвищити об'єктивність результатів.

Рішення кейса (особливо комплексного) вимагає значних витрат часу, як і обробка їх підсумків. Тому немає сенсу в прагненні отримати якомога більше інформації «про всяк випадок», краще обмежитися необхідною і достатньою для прийняття рішення.

Висновок очевидний: кейс-метод має свої сильні і слабкі сторони, які треба враховувати при оцінці персоналу в залежності від цілей процедури. Дані проблеми виникли через те що кейс-метод порівняно новий метод в різних областях застосування, в тому числі і в оцінці персоналу.

ВИСНОВОК

Ділова оцінка якості персоналу організації - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця. Багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, вже приходять до висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а в подальшому проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не добитися стабільної роботи підприємства і в кінцевому підсумку отримання позитивних результатів як діяльності підприємства так і кожного із співробітників. Отже, дуже важливо правильно підібрати метод оцінки персоналу. Якщо брати кейс-метод для оцінки співробітників, то дуже важливо проводити його грамотно і бути впевненим, що він дасть саме той результат, якого Ви хочете.

Кейс-метод - це ділова гра в мініатюрі, так як він поєднує в собі професійну діяльність з ігровою. Він є ефективним при оцінці дослідних і творчих здібностей співробітників, а також їх загальної компетентності. Важливими перевагами кейс-методу є висока наближеність до реального життя організації, порівняно невеликі фінансові та часові витрати, швидкість проведення гри, багатоваріантність (можливі різні варіанти ситуації і їх легко змінювати) і багатоцільовий характер використання (гра може переслідувати кілька цілей, крім того змінюючи параметри ситуації можна ставити перед учасниками різні цілі). Однак у методу аналізу випадків, поряд з перевагами, є труднощі, про які не можна забувати при його використанні. Основними проблемами кейс-методу є технологізація і оптимізація, методологічне насичення і застосування в оцінці різних типів і форм.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.Кляйнманн, М. Ассесмент-центр: сучасні технології оцінки персоналу / М. Кляйнманн. - М .: Гуманітарний центр, 2009. - 128 с.

2.Кравченко, К. А. Організаційне проектування та управління розвитком великих компаній / К.А. Кравченко, В. П. Мешалкин. - М .: Академічний проект, 2010. - 528 с.

.Магура М. І. Оцінка роботи персоналу: практичний посібник для керівників різного рівня і фахівців кадрових служб / М. І. Магура, М. Б. Курбатова. - М .: Бізнес-школа Інтел-Синтез, 2009. - 20 с.

.Мінцберг, Г. Структура в кулаці: створення ефективної організації / Пер. з англ. під ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб .: Пітер, 2004. - 512 с.

.Скуратовская, Н. С. Кейс-метод в оцінці персоналу / Н. С. Скуратовская Довідник з управління персоналом. - № 4. - 2005.

.Шутов, І.А. Кейс-метод як одна з методик оцінки персоналу / І. А. Шутов Управління персоналом. - №11 - 2011 року.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення будь-ліби теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть послуги репетиторства з тематики.
Відправ заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Кількість балів	критерії оцінювання
	студент вичерпно, логічно і аргументовано викладає матеріал по темі завдання; обґрунтовує власну точку зору при аналізі конкретної проблеми по темі доповіді, вільно відповідає на поставлені додаткові питання, робить обґрунтовані висновки.
	студент демонструє логічність і доказовість викладу матеріалу по темі завдання, але допускає окремі неточності при використанні ключових понять; у відповідях на додаткові питання є незначні помилки.
	студент поверхово розкриває матеріал по темі завдання, у нього є базові знання спеціальної термінології з обговорюваного питання, що викладається не систематизований; висновки недостатньо аргументовані, є смислові та мовні помилки.
	студент не розкрив матеріал по темі завдання

Модуль 1. Поняття і загальна характеристика ювенального права

Модульна одиниця 1. Ювенальна юстиція і ювенальна політика

Кейс-завдання 1

Кейс-завдання 2

1. Яке значення надали її норми на формування ювенальної політики сучасної Росії?

2. Яке значення мали її норми на формування ювенальної юстиції сучасної Росії?

Кейс-завдання 3

1. Яке значення надали її норми на формування ювенальної політики сучасної Росії?

2. Яке значення мали її норми на формування ювенальної юстиції сучасної Росії?

Кейс-завдання 4

1. Яке значення надали її норми на формування ювенальної політики сучасної Росії?

2. Яке значення мали її норми на формування ювенальної юстиції сучасної Росії?

Кейс-завдання 5

1. Яке значення надали її норми на формування ювенальної політики сучасної Росії?

2. Яке значення мали її норми на формування ювенальної юстиції сучасної Росії?

Модульна одиниця 2. Ювенальне право: поняття, предмет, метод, система

Кейс-завдання 1

Проаналізувати положення гл 1 і 2 Конституції РФ (Додаток 1).

1. Виписати норми, які є джерелами ювенального права, із зазначенням нумерації статей.

Кейс-завдання 2

Проаналізувати положення гл 4 Конституції РФ (Додаток 1).

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток ювенального права. Привести приклади.

Кейс-завдання 3

Проаналізувати положення гл 5 Конституції РФ (Додаток 1).

1. Виписати норми, які стосуються регулювання суспільних відносин, що утворюють предмет ювенального права, із зазначенням нумерації статей.

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток ювенального права. Привести приклади.

Кейс-завдання 4

Проаналізувати положення гл 6 Конституції РФ (Додаток 1).

1. Виписати норми, які стосуються регулювання суспільних відносин, що утворюють предмет ювенального права, із зазначенням нумерації статей.

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток ювенального права. Привести приклади.

Кейс-завдання 5

Проаналізувати положення Конвенції ООН прав дитини (Додаток 2).

1. Виписати норми, які стосуються регулювання суспільних відносин, що утворюють предмет ювенального права в кримінально-правовій сфері, із зазначенням нумерації статей.

Кейс-завдання 6

Проаналізувати положення Конвенції ООН прав дитини (Додаток 2).

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток даної сфери ювенального права. Привести приклади.

Кейс-завдання 7

Проаналізувати положення Конвенції ООН прав дитини (Додаток 2).

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток даної сфери ювенального права. Привести приклади.

Кейс-завдання 8

1. Виписати норми, які стосуються регулювання суспільних відносин, що утворюють предмет ювенального права в кримінально-процесуальній сфері, із зазначенням нумерації статей.

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток даної сфери ювенального права. Привести приклади.

Кейс-завдання 9

Проаналізувати положення Пекінських правил ООН (Додаток 3).

1. Виписати норми, які стосуються регулювання суспільних відносин, що утворюють предмет ювенального права в кримінально-виконавчій сфері, із зазначенням нумерації статей.

2. Пояснити їх вплив на формування і розвиток даної сфери ювенального права. Привести приклади.

(Практичне завдання)

· Повнота і правильність відповіді. Неприпустимі грубі помилки в знаннях про принципи кримінального процесу, процесуальне становище учасників, терміни та загальні умови розслідування і судового розгляду.

· Уміння аналізувати. Грамотне зіставлення фактів, розуміння ключової проблеми і її елементів.

· Уміння робити висновки. Висновки спираються на основоположні по кейсу факти і повинні бути обгрунтованими.

· Вираз власної позиції. Новизна і авторський підхід до вирішення кейса. Рішення повинно відображати власну думку автора, аналіз стану існуючих нормативних правових актів і впливу міжнародних норм, що стосуються сфери кримінального процесу, на вирішення проблемних питань.

· Логіка дослідження. Оцінюється: здатність автора виділити причинно-наслідкові зв'язки; вміння переходити від часткового до загального або від загального до конкретного, повинна простежуватися чітка послідовність.

· Володіння юридичною термінологією. Оцінюється ступінь володіння юридичною термінологією, наукова коректність і точність юридичних фактів і їх відповідність наведеним в завданні теоретичними положеннями.

· Ілюстрація своїх думок. Теоретичні аргументи підкріплюються відповідними фактами з правозастосовної практики.

· Наукова коректність (точність у використанні фактичного матеріалу) Відсутні фактичні помилки, деталі підрозділяються на значні і незначні, ідентифікуються як правдоподібні, вигадані, спірні, сумнівні. Факти відокремлюються від думки.

КАРТА ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

НАВЧАЛЬНА ТА НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНА ЛІТЕРАТУРА

Навчальна дисципліна«Кримінально-процесуальне право Республіки Казахстан» - Модуль кримінального процесу

КафедраКримінально-процесуального права і криміналістики

спеціальність 5В030100 «Юриспруденція»

Форма навчання: Очна, 3 курс, 5 семестр

Кількість кредитів з дисципліни- 3 кредити

Література за навчальною програмою (р / в)	Назва навчальної та навчально-методичної літератури, автор, видавництво	Рік видання	Гриф МОН РК, УМЗ	Кількість примірників у бібліотеці КазГЮА	Кількість учнів, які використовують зазначену літературу	Забезпеченість учнів літературою,% (графа 5 / графа 6) * 100%
Навчальна:	%
Основна	Кримінально-процесуальне право Республіки Казахстан. Рух кримінальної справи. / Под ред. д.ю.н., професора М.Ч. Когамова і к.ю.н., доцента А.А. Касимова. - Алмати: «Жеті Жарғи», 2013. - 1016 с.		УМЗ «Право»
Кримінально-процесуальне право Республіки Казахстан (Частина Загальна. Книга 1). / Під загальною редакцією д.ю.н., професора Л. Ш. Берсугуровой - Алмати, КазНУ ім. Аль-Фарабі, 2013.		немає
Когамов М.Ч. Що таке кримінально-процесуальне право і кримінальний процес Республіки Казахстан: Навчальний посібник. - Алмати: Жеті Жарғи, 2013.		немає
Хан В.В. Кримінальний процес Англії і США: досудове провадження. Навчальний посібник. / Под ред. д.ю.н., професора М.Ч. Когамова. - Астана, 2012.		УМЗ «Право» Кращий підручник-2012 року
Додаткова	Журсімбаев С.К. Кримінально-процесуальне право Республіки Казахстан. Загальна частина. Досудове виробництво: Підручник. - Алмати: Видавництво «NURPRESS», 2011		немає
Абдіканов Н.А., Зенковський А.В. Провадження у кримінальних справах в суді апеляційної інстанції: Навчальний посібник / За заг. Ред. Н.А. Абдіканова. - Алмати: ТОО «Видавництво« Норма-К », 2012.		немає
Булеуліев Б.Т. Вітчизняний суд присяжних: історія, теорія і практика: Монографія. - Астана: Поліграф-світ, 2012.		немає
Касимов А.А. Заходи кримінально-процесуального примусу в Республіці Казахстан. Навчальний посібник. - Астана, 2012.		немає
Оспанова Г.Т. Кримінально процесуальне право РК (Загальна та Особлива частини): Збірник тестових завдань - Алмати, 2012.		немає
Шаухаров К.А. Теоретичні та практичні питання призначення головного судового розгляду по кримінально-процесуального кодексу Республіки Казахстан. - Алмати: Жеті жарғи, 2012.		немає
Касимов А.А. Правосуддя в кримінальних справах в Республіці Казахстан: конституційні та процесуальні основи. Монографія. Алмати Жеті Жарғи, 2013.		немає
Навчально-методична:	%
1.	Кім К.В. Методичні вказівки з написання та захисту дипломних робіт з юриспруденції (з дисциплін кафедри кримінально-процесуального права і криміналістики) - 40 с. УДК (574) ББК 67.03 (5 КАЗ)		немає	Завантажено в «Platonus»
2.	Пен С.Г. Методичні рекомендації з підготовки до семінарських (практичних) занять.		немає	Завантажено в «Platonus»
3.	Пен С.Г. Методичні рекомендації щодо оформлення курсових робіт		немає	Завантажено в «Platonus»
4.	Інструкція з перевірки самостійності виконання письмових робіт учнями АТ «Казахський Гуманітарно-Юридичний Університет»		немає	Завантажено в «Platonus»
5.	Пен С.Г. Інструкція для студентів по виконанню онлайн-СРСП		немає	Завантажено в «Platonus»
6.	Методичні рекомендації щодо складання та експертизи тестових завдань для контролю знань студентів. Укладачі: к.ф.н., доцент Умірзакова Л.А., к.ю.н., старший викладач Жумаділова А.Б. - Астана: КазГЮА, 2012. - 24 с.		немає	Завантажено в «Platonus»
7.	Методичні рекомендації з розробки та проведення занять з використанням методу case-study. Укладачі: робоча група, керівники робочої групи перший проректор КазГЮА, професор Жіренчін К.А., завідувач кафедри кримінального, кримінально-виконавчого права та кримінології д.ю.н., професор Чукмаітов Д.С. - Астана: КазГЮА, 2011 року.		немає	Завантажено в «Platonus»
РАЗОМ

Загальний відсоток забезпеченості дисципліни навчальної та навчально-методичною літературою - 100%

ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Вказати електронні навчальні видання, програмне забезпечення та Інтернет-ресурси

№	Назва електронного ресурсу (електронне навчальне видання, програмне забезпечення, інтернет ресурси)	Кількість учнів, які використовують даний ресурс
1.	Кейс «Тонкощі вторгнення», 2013, DVD-диск (бібліотека)
2.	Кейс «Коккоз», 2013, DVD-диск (бібліотека)
3.	Кейс «Сутягінскій», 2013, DVD-диск (бібліотека)
4.	Кейс «Розслідування бійки», 2013, DVD-диск (бібліотека)
5.	Кейс «Слідчий експеримент», 2013, DVD-диск (бібліотека)
6.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Дотримання прав людини в процесі розслідування. http://prezi.com/qikpusohb7hr/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
7.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Тема 1-2 Лекції по УПП РК (Кримінальний процес: поняття і завдання) http://prezi.com/xievmfskgnlb/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
8.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Основи кримінально-процесуального доказування http://prezi.com/t78-lggku-0x/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
9.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Ведення провадження у справі http://prezi.com/mj7dyebwtsyd/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
10.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Слідчі дії http://prezi.com/-kd28kbj5zbf/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
11.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Підсудність кримінальних справ http://prezi.com/rhxplxafnl0l/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
12.	Онлайн-презентація в форматі Prezi.com: Застосування заходів безпеки http://prezi.com/zjrhjbmugyr4/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
13.	Відеолекція УПП РК (Забезпечення безпеки учасників кримінального процесу). Лектор - Пен Сергій Геннадійович, к.ю.н., доцент, завідувач кафедри кримінально-процесуального права і криміналістики КазГЮА. Доступна для онлайн-перегляду за посиланням: http://vk.com/video188350758_164100569

Завідувач кафедри ______________________ к.ю.н., доцент Пен С.Г.

«___» ___________ 2013

погоджено:

Директор ВШНП ______________________ д.ю.н., професор Шапак У.Ш.

«___» ___________ 2013

Пояснення щодо заповнення карти:

1. В основній літературі вказувати не більше 5 найменувань навчальної літератури

2. У додатковій літературі вказувати не більше 10 найменувань навчальної літератури

4. Електронні ресурси (ресурси інтернет, курси лекцій, електронні навчальні посібники, розроблені на кафедрах і доступні для користувачів бібліотеки)

5. Карта забезпеченості має щорічно коригуватися з урахуванням нових надходжень літератури і зміни контингенту

Критерії оцінювання письмових робіт

Вимоги, що пред'являються до навчаються в ході захисту

§ відповідність змісту заявленої теми, відсутність в тексті відступів від теми 1 бал;

§ відповідність цілям і задачам дисципліни 1 бал;

§ постановка проблеми, коректне виклад змісту основних наукових ідей, їх теоретичне обгрунтування і пояснення 0,5 бала;

§ логічність і послідовність у викладі матеріалу 0,5 бала;

§ здатність до роботи з законодавчими актами, Інтернет-ресурсами, довідкової та енциклопедичної літературою 0,5 бала;

§ обсяг дослідженої літератури та інших джерел інформації 0,25 бала;

§ використання іноземних джерел 0,25 бала;

§ здатність до аналізу і узагальнення інформаційного матеріалу, ступінь повноти огляду стану питання 0,25 бала;

§ обгрунтованість висновків 0,25 бала;

§ правильність оформлення (відповідність стандарту, структурна впорядкованість, посилання, цитати, таблиці і т.д.), дотримання обсягу, шрифтів, інтервалів (відповідність оформлення правилами комп'ютерного набору тексту) 0,5 бала.

Кількість балів	Критерії оцінювання
5 (п'ять)	· Питання розкритий повністю і без помилок, есе написано правильною літературною мовою без граматичних помилок в юридичній термінології, вміло використані посилання на джерела права
4 (чотири)	· Питання розкритий більш ніж наполовину, але без помилок · Є незначні і / або поодинокі помилки · Використано посилання менш ніж на половину рекомендованих з даного питання джерел права, · Допущені 1-2 фактичні помилки
3 (три)	· Питання розкритий частково · Есе написано недбало, неакуратно, використані загальноприйняті скорочення, що утрудняють її прочитання · Допущено 3-4 фактичні помилки
2 (два)	· Виявляється загальне уявлення про сутність питання
0 (нуль)	· Завдання не виконане (відповідь відсутня або питання не розкритий)

оцінка	Критерії оцінювання
відмінно	Case вирішене правильно, дано розгорнуте пояснення і обгрунтування зробленого висновку. Студент демонструє методологічні та теоретичні знання, вільно володіє науковою термінологією. При розборі запропонованої ситуації проявляє творчі здібності, знання додаткової літератури. Демонструє хороші аналітичні здібності, здатний при обґрунтуванні своєї думки вільно проводити аналогії між темами курсу.
добре	Case вирішене правильно, дано пояснення і обгрунтування зробленого висновку. Студент демонструє методологічні та теоретичні знання, вільно володіє науковою термінологією. Демонструє хороші аналітичні здібності, однак допускає деякі неточності при оперуванні науковою термінологією.
задовільно	Case вирішене правильно, пояснення і обгрунтування зробленого висновку було дано при активній допомозі викладача. Має обмежені теоретичні знання, допускає суттєві помилки при встановленні логічних взаємозв'язків, припускається помилок при використанні наукової термінології.
незадовільно	Case вирішене неправильно, обговорення і допомогу викладача не привели до правильного висновку. Виявляє нездатність до побудови самостійних висновків. Має слабкі теоретичні знання, не використовує наукову термінологію.

Критерії оцінювання відповідей студентів на заліку

оцінка	Критерії оцінювання
зараховано	Студент демонструє достатні, допустимі кілька поверхневі знання в рамках навчальної програми, відповідь логічно правильно побудований, проте в ньому можуть бути допущені деякі огріхи і неточності, які легко виправляються самим студентом; володіє необхідною науковою термінологією; аналізує факти, допускаючи ряд незначних помилок; при навідних питаннях в достатній мірі розкриває питання квитка.
не зараховано	Студент демонструє відсутність знань; не відповіли або відмовився відповідати на питання квитка; не виконав практичного завдання. Студент демонструє вкрай фрагментарні знання в рамках навчальної програми; не усвідомлює зв'язок даного поняття, теорії, явища з іншими об'єктами дисципліни; не володіє мінімально необхідною термінологією; допускає грубі логічні помилки, відповідаючи на запитання викладача, які не може виправити самостійно.

Критерії оцінювання відповідей студентів на іспиті

Знання, вміння і навички студентів при проміжної атестації в формі іспиту визначаються оцінками «відмінно,« добре »,« задовільно »,« незадовільно ».

1. «Відмінно» - якщо студент глибоко і міцно засвоїв весь програмний матеріал, вичерпно, послідовно, грамотно і логічно струнко його викладає, тісно пов'язує з завданнями юридичної практики, що не вагається з відповіддю при видозміні завдання, вільно справляється з завданнями і практичними завданнями, правильно обгрунтовує прийняті рішення, вміє самостійно узагальнювати і викладати матеріал, не допускаючи помилок.

2. «Добре» - якщо студент твердо знає програмний матеріал, грамотно і по суті викладає його, не допускає суттєвих неточностей у відповіді на питання, чи може правильно застосовувати теоретичні положення і володіє необхідними вміннями та навичками при виконанні практичних завдань.

3. «Задовільно» - якщо студент засвоїв тільки основний матеріал, але не знає окремих деталей, допускає неточності, недостатньо правильні формулювання, порушує послідовність у викладі програмного матеріалу і відчуває труднощі у виконанні практичних завдань.

4. «Незадовільно» - якщо студент не знає значної частини програмного матеріалу, допускає суттєві помилки, з великими труднощами виконує практичні завдання, завдання.

З п. 1 ст. 531 ГК РФ слід, що дана вказівка ​​є відвантажувальну рознарядку. Правила ж про зміст, термін напрямки і наслідки неподання відвантажувальної рознарядки передбачені п. 2 і п. 3 ст. 509 ГК РФ.

При оцінці відповідей на питання для кейс-завдання і ділової гри враховується в першу чергу рівень теоретичної підготовки студента (володіння категоріальним апаратом), вміння застосовувати набуті знання на практиці (пояснити те чи інше положення на прикладі), а також уміння висловлювати свою думку, відстоювати свою позицію, слухати і оцінювати різні точки зору, конструктивно полемізувати, знаходити точки дотику різних позицій.

Тестові завдання для проміжного і поточного контролю успішності студентів Тест для перевірки підсумкових знань

Питання № 1, 2, 11, 13, 17, 20, 23, 24, 32, 34. Рівень складності - легкий (1 бал).

Питання № 6, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 18, 19, 21, 22, 26, 29, 31, 35 -40. Рівень складності - середній (2 бали).

Питання № 3, 4, 5, 7, 10, 25, 27, 28, 30, 33. Рівень складності - складний (3 бали).

1. Обмін інформацією між людьми - це А) комунікативна сторона спілкування, Б) інтерактивна сторона спілкування, В) перцептивна сторона спілкування	2. До невербальної комунікації НЕ відноситься: А) жести, міміка, пози, В) дотику, потиск руки, обійми
3. Механізм самопізнання в процесі спілкування, в основі якого лежить здатність людини уявляти, як він сприймається партнером по спілкуванню - це А) емпатія, Б) рефлексія, В) ідентифікація	4. Термін "комунікація" з'явився в науковій літературі А) на початку ХХ ст., Б) на початку XXI ст., В) в кінці XIX в.
5. Член суспільства, що знаходиться в постійному контакті з людьми і виступає посередником між засобами масової інформації та коммуникантом: А) менеджер зі зв'язків з громадськістю, Б) Лідер думок (ключовий комунікатор), В) Іміджмейкер	6. Викликати у ділового партнера певні почуття і сформувати ціннісні орієнтації і установки; переконати у правомірності стратегій взаємодії; зробити своїм однодумцем - це є метою: А) переконливою комунікації, Б) експресивні комунікації, В) пізнавальніше комунікації
7. Надати вселяє вплив на ділового партнера для зміни мотивації, ціннісних орієнтацій і установок, поведінки і відносини - це мета: А) ритуальної комунікації, Б) експресивної комунікації, В) суггестивной комунікації	8. Перешкоди, створювані особливостями мови мовця (дикція, інтонація, логічні наголоси і т.д.). Треба говорити чітко, виразно, досить голосно: А) фонетичний бар'єр, Б) логічний бар'єр, В) семантичний бар'єр
9. Осмислення висловлювання, перевірка та уточнення розуміння, з'ясування ступеня його адекватності сказаного. Даний вид слухання найбільш ефективний при діловому спілкуванні: А) активне рефлексивне слухання, Б) нерефлексівное слухання, В) емпатичних слухання	10. Хто є основоположником «теорії ролей»? А) Е. Берн, Б) А. Адлер, В) Г.Блумер
11. Мова, що закликає до дії: новому, до продовження або припинення колишнього: А) епідейктіческой Б) інформаційна В) агітаційна	12. Мовна гра - це ... А) навмисне порушення норм мовної поведінки, Б) назви загальновідомих подій, імена або тексти, які говорять (пишуть) відтворюють у своїй промові, В) тексти, що містять цитати
13. Невербальні сигнали, що свідчать про готовність вашого співрозмовника до спілкування: А) закрита поза, суджені зіниці очей, Б) відкрита поза, поворот тіла і носка ноги в вашому напрямку, В) поворот тіла і носка ноги в сторону від вас	14. Прийняття особистості співрозмовника, прояв поваги до нього, незалежно від його достоїнств і недоліків - одна з установок ... тактики спілкування: А) директивної, Б) розуміє, В) прініжающе - поступливою
15. Психологічні структурні компоненти акту мовної комунікації: А) намір, мета, В) контекст	16. Інтерактивна сторона спілкування полягає: А) в обміні інформацією між людьми, Б) в організації взаємодії між людьми, В) включає процес сприйняття один одного партнерами по спілкуванню
17. Перешкоди і спотворення в процесі комунікації, що перешкоджають досягненню заданого результату, називаються А) деструкцією, Б) дисонансом, В) шумом, Г) дисгармонією	18. Творець повідомлень - це А) одержувач, Б) джерело,
19. Стиль комунікацій заснований на пошуку взаємної згоди сторін спілкування з приводу результуючих дій А) обвинувальний стиль; Б) директивний стиль; В) стиль вирішення проблем	20. З усіх дистанцій в спілкуванні є найважливішою і охороняється людиною; проникнути в цю зону дозволяється найближчим людям: А) інтимна, Б) соціальна, В) особиста
21. Процес двостороннього обміну інформацією, що веде до взаємного розуміння - це А) комунікація, Б) конфлікт, В) лекція	22. Якого бар'єру нерозуміння НЕ вистачає в списку: фонетичне нерозуміння, семантичне нерозуміння, стилістичне нерозуміння ... а) логічний бар'єр б) психологічний бар'єр в) фізичний бар'єр
23. Передача конкретних способів діяльності - це функція ділової комунікації: А) інтеграційна, Б) трансляционная, В) самопрезентація	24. Найкращим чином показати свої професійно важливі ділові та особисті якості - це основне завдання: А) самопрезентації, Б) соціалізації, В) соціального контролю
25.Спеціфіческой особливістю ділового спілкування є ... А) необмеженість у часі, Б) регламентованість, В) відсутність норм і правил, Г) розмова по душам	26. З яких слів може починатися лист-прохання: А) Направляємо інформацію ... Б) Нагадуємо Вам, що ... В) Просимо вислати на нашу адресу
27. Письмові види ділового спілкування це ... А) звіт, довідка, Б) доповідна, акт, В) пояснювальні записки, Г) численні службові документи	28. Кому адресується лист-запрошення з пропозицією взяти участь у семінарах, нарадах: А) керівнику організації, Б) заступнику керівника організації, В) керівнику структурного підрозділу, в якому працює співробітник, Г) до відділу кадрів організації
29. Яке лист може мати наступний текст: «Повідомляємо Вам про те, що Ваше підприємство не може виступити покупцем відповідно до статті закону ...»: А) лист-повідомлення Б) лист-повідомлення В) лист-відмова	30. З яких слів може починатися лист-прохання: А) Направляємо інформацію ... Б) Нагадуємо Вам, що ... В) Просимо вислати на нашу адресу ... Г) Відповідно до Вашим листом
31. На яких службових листах ставиться печатка: А) супровідних, Б) листах-запитах, В) гарантійних листах, Г) інформаційних, Д) на всіх службових листах	32. З якою метою в листі вказують прізвище та телефон виконавця: А) для оперативного зв'язку, Б) для надання документу юридичної сили
33. Вихідний номер службового листа - це: А) реєстраційний номер, що проставляється адресатом, Б) реєстраційний номер, що проставляється автором листа	34.С яким відмінком вживається похідний прийменник згідно: А) з давальним, Б) родовим, В) знахідному, Г) прийменниковим.
35. Головна вимога культури спілкування по телефону - це ... А) стислість (лаконічність) викладу, Б) тривалість спілкування, В) чіткість викладу, Г) жорсткість в розмові	36. Першим етапом переговорного процесу може бути ... А) ультиматум, Б) ознайомча зустріч (ділова бесіда), В) обговорення претензій, Г) зустріч експертів
37. Професійне спілкування керівника залежить від ... А) характеру взаємозв'язків і взаємовідносин з підлеглими, Б) установок і цінностей керівника, В) характеру взаємозв'язків і взаємовідносин з колегами, Г) всі відповіді вірні	38. Ділові бесіди в області управлінської діяльності являють собою цілеспрямовану комунікацію ... А) з заздалегідь запланованим ефектом і результатом, Б) відбувається випадково з непланованої заздалегідь ефектом і результатом, В) носить інформативний характер
39. Ділова бесіда ... А) характеризується частим переходом від однієї теми до іншої, Б) спрямована на вирішення певних виробничих завдань і проблем, В) дозволяє вибрати відповідні рішення і реалізувати їх, Г) відрізняється різноманітністю обговорюваних тем	40. Вкажіть правильне продовження речення: Слідуючи цим орієнтирам, А) адміністрацією округу проведена певна робота. Б) адміністрація округу провела певну роботу. В) була проведена певна робота.

Система оцінки:Після завершення тестування кожен учень отримує персональний результат.

кількість тестів- 1, час - 45 хв.