Criterios para evaluar la solución de casos. Criterios para evaluar tareas Literatura educativa y educativa

Introducción

Signos y objetivos del método del caso. Clasificación de casos

Procedimiento y principios del uso de métodos de casos

Las ventajas del método del caso y las dificultades de su uso.

Conclusión

Bibliografía

INTRODUCCIÓN

La evaluación del personal es una parte integral del trabajo de la organización. Y para su eficaz funcionamiento, consecución de sus objetivos, crecimiento y desarrollo, la organización no debe olvidarse de sus empleados y valorar a cada uno de ellos. La evaluación de la eficacia de los logros de los empleados debe estar equilibrada para aumentar el éxito de la gestión de recursos humanos. La evaluación del personal permite identificar las lagunas en las competencias de cada empleado y prever medidas para eliminarlas. Sin embargo, es bastante difícil crear un sistema de evaluación y seleccionar métodos adecuados para su implementación, por lo que hoy en día existen varios métodos para evaluar al personal. Cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas. Este trabajo destacará un método de evaluación de personal como el método de casos. Se destacarán las principales características del método de casos, ventajas, dificultades de aplicación, principios y propósitos de uso, se abordarán cuestiones como las fuentes de los casos y las etapas de implementación.

El método del caso se considera una de las herramientas más modernas y efectivas utilizadas para determinar las habilidades características y las capacidades potenciales de los especialistas. Los oficiales de personal de las empresas rusas están pasando gradualmente de usar pruebas y cuestionarios de selección a expresar evaluaciones usando métodos proyectivos. Ayuda no solo a identificar las habilidades del empleado, sino también a predecir su comportamiento en situaciones comerciales reales.

Por lo tanto, el propósito del resumen es identificar el papel del método del caso en la evaluación del personal, las ventajas de este método, así como las dificultades asociadas con su uso en la empresa.

1. SEÑALES Y OBJETIVOS DEL MÉTODO DE CASO. CLASIFICACION DE CASOS

El método del caso, o el método de situaciones específicas, es insustituible cuando es necesario comprender si un especialista es capaz de resolver tareas analíticas, estratégicas o de gestión. Los casos permiten predecir qué papel jugarán estas habilidades en una situación empresarial real, mientras que otros métodos de evaluación, en el mejor de los casos, revelan la presencia o ausencia de datos profesionales relevantes.

Para que los casos que se utilizan para la evaluación a la hora de contratar o ascender a puestos clave permitan hacer previsiones verdaderamente fiables, es necesario aprender a elegirlos y evaluar correctamente las soluciones propuestas.

El método del caso se utilizó por primera vez en 1924.
en Harvard Business School. Gradualmente, ganó posiciones de liderazgo en la formación y hoy se considera una de las formas más efectivas de formar a los gerentes en las habilidades de resolución de problemas comunes. Al elegir tareas prácticas, es importante tener en cuenta lo siguiente:

)la esencia del caso debe corresponder al contenido del trabajo;

)el nivel de decisiones tomadas - la posición correspondiente;

)la situación descrita debe brindar una oportunidad para que el empleado demuestre el máximo de las competencias necesarias;

)la tarea debe contener información suficiente para analizar la situación y tomar una decisión.

)cualidades, conocimientos y habilidades comprobables que debe tener el solicitante;

Las características constitutivas más importantes del método del caso son:

)La presencia de los participantes en un juego de negocios, su líder y una situación determinada. Al mismo tiempo, los participantes tienen ciertos roles (posiciones), se les ofrecen tareas para analizar una situación problemática y tomar decisiones adecuadas. La función del líder es presentar a los participantes el curso del juego (familiarizar a los participantes con las condiciones, reglas y objetivos del juego), analizar las acciones de los aprendices y desarrollar una solución única, explicar, si es necesario, su solicitud.

)Modelar una situación dinámica de gestión, económica, administrativa o de otro tipo que pueda surgir en una organización en particular. Una situación de producción real o construida artificialmente aparece en este caso bajo la forma de una situación de juego que reproduce, según los principales parámetros, estados de cosas reales. La situación del juego debería, si es posible, reproducir el objeto de la realidad.

)El problema es la situación y, a menudo, el conflicto. La problemática puede ser especificada por las condiciones del juego o generada por la necesidad de controlar el objeto bajo las condiciones de un cambio en la situación. En este caso, un problema se entiende como una situación que amenaza el logro de las metas del sujeto en el presente o en el futuro.

)Formalización incompleta de la situación, como resultado, la presencia de incertidumbre en la misma, requiriendo decisiones independientes y poco convencionales.

)El dinamismo de la situación y su dependencia de las decisiones previas de los participantes en el caso.

)La presencia de motivación que incita a los participantes en el juego a actuar como en la vida real.

Es más recomendable utilizar el método de casos para evaluar al personal con los siguientes fines:

)evaluar la efectividad de las acciones;

)descubrir la capacidad de identificar y resolver problemas de cierto tipo;

)evaluar la capacidad para tomar decisiones complejas, así como la disposición para tomarlas y asumir la responsabilidad de sí mismos;

)evaluar la capacidad de trabajar en equipo;

)determinar las capacidades individuales y colectivas de los sujetos, el grado de preparación para los requerimientos profesionales;

)estudiar la capacidad de los participantes para identificar los problemas organizacionales más importantes y la capacidad para resolverlos de manera integral y por etapas;

)se evalúa la capacidad para resolver diversas tareas inherentes;

8)evaluar las habilidades de pensamiento analítico y crítico;

)evaluar la capacidad de combinar teoría y práctica;

)Evaluación de alternativas en condiciones de incertidumbre.

Así, utilizando el método de una situación concreta, se evalúan las destrezas y habilidades de la solución individual o grupal de las tareas asignadas. Este tipo de habilidades son esenciales para un líder en el trabajo real, ya que constantemente tiene que tomar decisiones atípicas provocadas por un cambio en el estado de las cosas. El método del caso nos permite revelar en los candidatos a una vacante o al personal que ya trabaja la amplitud y flexibilidad de pensamiento, la capacidad de usar la información de manera racional, analizar los hechos de manera independiente, sentir la situación y evaluarla, considerar críticamente varios puntos de vista, discutirlos. y defender su propia posición, estar preparados para utilizar diversos medios y métodos, encontrar soluciones óptimas en condiciones de incertidumbre.

Existen varias tipologías de casos en función de diferentes características (tabla 1).

En particular, los casos se pueden clasificar por tareas.

Caso de empresa. La asignación da una descripción de la empresa y establece la tarea de analizar la situación de acuerdo con ciertos parámetros. Por regla general, en tales casos, no se plantea la tarea de tomar una decisión, por lo que son óptimas para evaluar analistas de cualquier especialización.

El uso de casos de esta categoría permite determinar las habilidades de los gerentes, por ejemplo, el personal, a quienes se puede invitar a evaluar el cumplimiento de la plantilla con los problemas actuales de la empresa o la efectividad del sistema de incentivos materiales utilizado.

Tabla 1 - Clasificación de casos

Atributo Tipo de caso Objetivos del caso - "caso empresarial" - "caso-situación" Volumen y estructura de la información - casos complejos - mini casos Fuente de información inicial - casos que describen situaciones reales - casos construidos artificialmente Temas - casos de gestión - casos de marketing - finanzas casos - casos de análisis económico - casos de gestión de personal - casos de jurisprudencia - casos de tecnología de la información - casos de consultoría empresarial - casos de tecnologías de producción, etc. Resultados del juego - casos de problemas - casos de proyectos

"Caso-situación". La información sobre la empresa, la industria y las personas va acompañada de una descripción de la situación del problema. Es necesario encontrar la forma óptima de salir de ella. La elección de una solución debe estar justificada, calculada e identificadas las posibles consecuencias y obstáculos. Casos de este tipo se utilizan para evaluar tanto a directivos de todos los niveles como a especialistas de los que la empresa espera independencia e iniciativa.

Según el volumen y la estructura de la información, los casos se pueden dividir en complejos y "mini".

Los casos estratégicos complejos, cuyo tiempo de solución es de más de dos horas, se pueden dar a los solicitantes como "tarea". No hay que temer que utilicen información no incluida en el caso o la ayuda de otra persona: si lograron encontrar los recursos necesarios para completar con éxito la tarea, también los encontrarán para resolver problemas profesionales.

Los casos complejos son "clásicos del género". Son bastante voluminosos (de 15 páginas), contienen una gran cantidad de información detallada, datos primarios, opiniones, muestras de documentos, a menudo incluso en exceso. El candidato (o empleado) debe averiguar de forma independiente qué información necesita y cómo analizarla. El problema puede contener varias opciones de resolución, entre las que se propone elegir la mejor, pero en algunos casos la única forma óptima es ofrecer su propio algoritmo de acciones.

La ventaja de este tipo de caso es la capacidad de evaluar simultáneamente la mayoría de los parámetros clave. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la búsqueda de respuestas en este caso requiere una importante inversión de tiempo, ya que es más importante valorar no la rapidez, sino la calidad de la decisión.

Los mini-casos son situaciones prácticas que describen un problema empresarial en una forma breve (1-4 páginas). La cantidad de información es suficiente para que una persona con los conocimientos y habilidades necesarios para tomar una decisión informada. Si no hay suficiente información para encontrar una salida a la difícil situación propuesta, puede limitarse a describir una estrategia para resolver el problema y no perder el tiempo con candidatos obviamente inapropiados.

Otro criterio de clasificación es según la fuente de la información inicial. La mayoría de los casos se desarrollan en base a información sobre empresas y eventos reales. Los evaluadores de personal pueden utilizar datos de su organización. Esto les facilitará el trabajo y aumentará la fiabilidad de los resultados. También está permitido utilizar "simulaciones" que describan la situación en una empresa ficticia. Sin embargo, tal caso, por regla general, contiene pocos datos específicos y carece de credibilidad. Esta opción se suele utilizar cuando se desarrollan mini-casos. Los casos que incluyen una gran cantidad de información adicional, indicadores numéricos, dinámica de mercado, historial de la empresa se basan mejor en datos de una organización real, lo que los hará confiables y evitará inconsistencias en el contenido.

En cuanto a la materia, existen casos especializados: en gestión, marketing, finanzas, análisis económico, gestión de personal, jurisprudencia, tecnologías de la información, consultoría empresarial, tecnologías de producción y otras áreas de negocio. Cuando se utiliza una tarea especializada, es especialmente importante que sea coherente con el contenido de las responsabilidades laborales específicas.

Desde el punto de vista de los resultados del juego, se dividen en problemas y proyectos. En situaciones problemáticas, el resultado de las acciones es la definición y formulación del problema principal y, lo más importante, una evaluación de la complejidad de su solución.

El problema suele plantearse de dos formas.

En primer lugar, cuando no hay información sobre uno de los elementos necesarios de la situación (por ejemplo, sobre los socios). En este caso, la tarea del sujeto es reconstruir la información faltante, correlacionarla con la información disponible y establecer el problema. En segundo lugar, cuando la descripción de una situación contiene una contradicción implícita entre sus elementos (por ejemplo, cuando, en una situación para fortalecer la motivación colectiva, los gerentes que se esfuerzan por formar una cultura corporativa homogénea utilizan un estilo de gestión autoritario que incide negativamente en la solución de este problema). ).

2. PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN Y PRINCIPIOS DE UTILIZACIÓN DE LOS MÉTODOS DEL CASO

Es aconsejable destacar las siguientes etapas principales de la creación de casos.

Paso 1: desarrollo de la idea, estructura y escenario del caso.

Paso 2: cree instrucciones para los participantes.

Paso 3: crear las respuestas correctas al caso.

Paso 4: formulación de indicadores de comportamiento (cómo se manifiesta la competencia en el caso).

Paso 5: crear una lista de preguntas aclaratorias para los participantes después de completar el caso.

Paso 6: validación del caso (hasta qué punto el caso creado mide lo que debería medir).

Paso 7: actualice el caso creado durante el uso.

Los casos prefabricados se aplican en la práctica en la evaluación del personal. El uso de casos es un procedimiento bastante prolongado con sus propias características y matices. Consideremos estas características, las etapas de aprobación del caso y los criterios para evaluar las decisiones de los expertos en función de los resultados de los participantes.

Los casos se pueden utilizar tanto junto con otros procedimientos de evaluación (en la sesión de evaluación) como por separado, como una adición a una entrevista o tarea competitiva para los solicitantes internos de promoción.

Puede limitarse a la emisión de un trabajo escrito o, además, explicar qué debe incluir la solución del caso, a qué se le prestará especial atención (por ejemplo, la elaboración no estándar o exhaustiva del algoritmo de acciones). Esto brindará la oportunidad de evaluar si el solicitante es capaz de respetar las "reglas del juego". Lo principal es que a todos los candidatos a un mismo puesto se les debe dar la tarea de la misma forma, de lo contrario los resultados obtenidos serán incomparables.

Los casos individuales incluidos en la sesión de evaluación no requieren la presencia de un observador capacitado; la calidad de las asignaciones se evalúa en función de los materiales escritos presentados por el participante. La resolución de casos grupales requiere observación. Esto le permite obtener información adicional sobre parámetros tales como liderazgo, influencia, competencias de comunicación, organización de procesos, generación de ideas.

Los casos grupales implican una síntesis de una decisión individual y una discusión con otros participantes en la sesión de evaluación: en este caso, cada uno de ellos no solo debe preparar una decisión informada, sino también convencer a otros de la validez de sus argumentos. Esta opción es útil al evaluar a los empleados en puestos en los que la persuasión es tan importante como la capacidad de encontrar la mejor manera de salir de situaciones difíciles.

La solución de caso grupal también es eficaz para evaluar el trabajo del departamento en su conjunto y revelar dificultades ocultas. El problema descrito en él debe ser similar a las tareas actuales o planificadas del departamento. Al enfocarse en el proceso de solución, y no en el resultado obtenido, es posible identificar el sistema de relaciones en el equipo, los líderes ocultos, identificar los recursos en desuso y la efectividad de la gestión en su conjunto.

Los criterios clave para elegir un caso son:

-cualidades, conocimientos y habilidades que debe tener el solicitante;

-las tareas que tendrá que resolver en este puesto, y los recursos con los que cuenta para lograr sus objetivos.

Cuando se utiliza el método del caso, a los participantes en el análisis se les presentan hechos (eventos) relacionados con una determinada situación a partir de su estado en un determinado momento en un sistema socioeconómico particular. La tarea del evaluado es la necesidad de tomar una decisión racional, actuando primero de forma individual, y luego en el marco de una discusión colectiva de posibles soluciones, es decir, la interacción del juego.

Para crear el dinamismo del caso y desarrollar la capacidad de tomar decisiones en las situaciones más importantes para la actividad práctica, el método del caso utiliza una serie de técnicas de juego, combinando una orientación general hacia la actividad profesional real con un juego de imitación de un juego real. situación. Se pueden visualizar las características del juego de este método (tabla 2).

Cuando el método del caso se utiliza para probar conocimientos y habilidades, ayuda a desarrollar la capacidad de los participantes para analizar la información disponible, negociar con otros empleados, liderar a las personas, tomar decisiones por su cuenta, expresarlas públicamente y defenderlas. El método del caso da el mayor efecto cuando se trabaja con gerentes. Al evaluar a un candidato para una vacante, también se pueden aplicar situaciones generales de juego típicas de la actividad profesional general.

En el método del caso, la posición real de la organización se muestra en forma de situación empresarial. Una situación empresarial es una imitación, una exhibición ideal de una situación real de la vida de una organización, o una situación creada artificialmente que recrea problemas típicos que surgen en la vida organizacional. La situación empresarial se expresa en forma de un conjunto específico de parámetros, variables que tienen un impacto real en la organización en un momento dado.

Las descripciones de situaciones incluyen principalmente información:

-sobre un tema: un individuo, grupo u organización que ocupa un lugar central en una situación. La descripción del sujeto puede realizarse de diversas formas en forma de objetivos y estrategias del sujeto, o en forma de información fáctica sobre sus actividades;

-sobre socios, competidores u otros actores con los que interactúa el sujeto de la situación;

-sobre las condiciones en las que la situación existe y cambia.

Tabla 2 - La proporción de componentes profesionales y de juegos del método del caso

Actividad profesional Actividad de juegoEl objeto de la imitación es una situación realIntroducción de "catástrofes", compresión del tiempo, improvisaciónObjetivos de la situación empresarialFormulación de los objetivos del juegoReglas reales para analizar una situación empresarialIntroducción sobre la base de las reglas del juegoPaquete de rolesCumplimiento y distribución personal de roles, desempeñando roles duales , creando un retrato de cada rol, gradación de evaluaciones del desempeño de un rol Roles en conflicto con metas inconsistentes, presentación visual de los resultados de la evaluación, creación de situaciones extremas, "catástrofes", construcción de contradicciones de comportamiento Sistema de evaluación Sistema de sanciones, recompensas, bonificaciones , presentación visual de los resultados del juego Documentación Creación de marcas de identificación para jugadores y otros símbolos

Los datos situacionales se basan en información real, ya que sin esto es imposible lograr la naturalidad de las acciones de los participantes en el caso, sin embargo, por regla general, al desarrollar "casos", se utilizan nombres convencionales y los datos fácticos pueden ser cambió. El contenido de una situación empresarial se puede transmitir de varias formas: por escrito, oralmente y también en forma de mensaje de información, utilizando una película de vídeo o una grabación en cinta. La situación, como las actividades de una organización real, es dinámica, lo que requiere nuevas decisiones y acciones de los participantes en el caso. Para ahorrar tiempo, la información histórica se proporciona de forma concisa y la información adicional se proporciona en una forma conveniente para la discusión. Por lo tanto, el participante del caso puede tener menos información sobre el problema que el que lo enfrentó en la práctica. Sin embargo, esto no significa que durante la discusión sea imposible agregar hechos e información a la información disponible que sea necesaria para tomar una decisión. Las tareas situacionales contienen materiales y hechos que los participantes en el caso pueden considerar irrelevantes. Pero siempre debemos recordar que la toma de decisiones en la vida real depende de la capacidad de separar lo esencial de lo no esencial. Otros pueden no estar de acuerdo con esta comprensión de los hechos, pero es en estas diferencias emergentes en evaluaciones y enfoques donde reside el valor del método del caso.

La aplicación del método a una situación específica en la práctica generalmente se manifiesta en un estudio detallado de la misma situación por parte de muchos participantes o grupos enteros de empleados.

En el proceso de uso de este método, las siguientes etapas se pueden distinguir con sus acciones características:

1)análisis: investigar una situación práctica determinada y recopilar información que es esencial para una solución;

2)identificación de alternativas: identificar posibles alternativas para resolver problemas existentes;

)elección de alternativas: elegir la mejor alternativa para resolver problemas;

)desarrollo de soluciones: desarrollar en todos los detalles soluciones específicas para la implementación de la alternativa seleccionada;

)presentación: las soluciones desarrolladas se presentan en una sesión no plenaria (lección) y se discuten colectivamente.

En el proceso de completar la tarea, los sujetos son observados por expertos. Ingresan sus observaciones en la tabla de observación apropiada, sobre la base de la cual se le da una evaluación total al participante del método. Criterios para evaluar decisiones. No existe una única "solución correcta" para todos los casos. Por un lado, esta es una de las ventajas del método, por otro lado, complica el procesamiento de los resultados. Los criterios para evaluar la solución del caso nos permiten correlacionarlo con las necesidades actuales y estándares internos de la empresa.

Los criterios más comunes para evaluar la solución de un caso:

1)correspondencia de la solución a las cuestiones formuladas en el trabajo (adecuación al problema y al mercado);

2)enfoque original (innovación, creatividad);

3)la aplicabilidad de la solución en la práctica;

4)estudio profundo del problema (validez y complejidad de la solución, disponibilidad de opciones alternativas, dificultades de pronóstico);

5)posibilidad de uso a largo plazo.

Demos un ejemplo de cómo trabajar con un caso. Se invita al candidato al puesto de secretaria a interpretar trabajos reales o situaciones simuladas (casos).

Entonces, al candidato se le presenta una situación. Eres secretaria en la oficina de un gran holding comercial e industrial. Ha recibido una llamada de una oficina de pases (punto de control) de un visitante que desea ingresar a su oficina. Tu tarea es responder a esta llamada. El evaluador describe su comportamiento en esta situación. ¿Cómo se presentará al invitado? ¿Cómo dice hola? ¿Le dejará entrar a la oficina de inmediato o consultará con el director ejecutivo? El candidato responde a una gran cantidad de preguntas que podrían plantearse, "acostumbrándose" al rol propuesto. Al mismo tiempo, el candidato también demuestra competencias reales. Estas son las habilidades comunicativas y la ética de la comunicación empresarial, y el cumplimiento del procedimiento de aprobación, etc. La siguiente situación: un invitado ingresa a la oficina, ¿cuáles serán las acciones de la secretaria? La situación es predecible, pero aún requiere reajustes, flexibilidad del pensamiento abstracto, que también es importante para el secretario. Por regla general, los candidatos están muy enfocados en seguir ciertos procedimientos, por ejemplo, "Conocer a un visitante", y por eso muchas veces no controlan sus expresiones faciales, deslizamientos, pausas, risas nerviosas, gestos, entonación y timbre de voz, postura, etc. Por supuesto, hay personas que ocultan hábilmente sus reacciones no verbales y tratan de controlarse, esto también es un signo de diagnóstico para el evaluador. Cuando una persona se bloquea a sí misma en una entrevista, parece que está protegiendo su mundo interior de cualquier intrusión. Al trabajar con personas, como una secretaria, este puesto es inaceptable. Si en el trabajo una persona se bloquea constantemente de los demás, su comportamiento puede ser antinatural y, posteriormente, agresivo. Creo que a ninguno de los miembros del personal ni de los invitados le gustaría reunirse con una secretaria que se comunica con frases secas y memorizadas. La masa de información sobre un candidato obtenida en el curso del trabajo con un caso de negocio, por supuesto, debe ser analizada e interpretada correctamente. A veces los candidatos, por ejemplo, de temperamento optimista, "coqueteando" con un caso, lo apartan de la realidad. En este caso, es importante que el eychara anote por sí mismo en qué momento sucedió durante el caso. ¿Es una reacción defensiva o un patrón de comportamiento típico en el lugar de trabajo? Un caso dado sigue siendo un modelo bastante específico, y si un candidato no es capaz de pensar dentro de un marco dado en categorías específicas, esto es nuevamente indicativo. En la etapa de analizar la reacción del candidato ante una situación simulada, es importante entender, “ver” ese modelo de comportamiento, esa forma de pensar que ya se ha formado en la mente del especialista evaluado. Eichar es un empleado que, por regla general, debe percibir sutilmente los principios de la cultura corporativa en una empresa. Y es el RRHH, como experto que participa constantemente en el mantenimiento y formación de esta cultura, quien es capaz de notar en el comportamiento del candidato inconsistencias, la inadecuación a esa forma de vida, esos ideales, tradiciones que se han ido gestando. en la organización a lo largo de los años. Si, por ejemplo, le proponemos al candidato a secretario una situación con un invitado que trajo un regalo al director general (algún objeto rectangular bellamente empaquetado), entonces podemos determinar inmediatamente por la reacción del candidato si está listo para un no- situación estándar. Si el candidato pide recibir y mostrar el regalo, entregar el regalo sin abrirlo, pasarlo por el guardia de seguridad, negarse a entregar el regalo, estos están lejos de todos los modelos de comportamiento que he escuchado del candidato. Y todas estas acciones dan reacciones típicas en los candidatos. Alguien cierra negándose a dialogar con el invitado, alguien, por el contrario, es demasiado amable, alguien considera más aceptable reírse en esta situación. Eichar o la persona que realiza la evaluación debe saber exactamente cómo le gustaría que se comportara el candidato en las condiciones dadas. Debe comprender claramente la presencia y expresión de qué cualidades son críticas. Si una chica que vino a nosotros para una entrevista describió claramente el procedimiento para reunirse con un invitado (mencionando todas las reglas de etiqueta comercial), entonces podemos dar una caracterización negativa al evaluar tales acciones. "¿Por qué me rechazaste?" - preguntan a veces los candidatos desconcertados. La respuesta puede ser muy simple: porque al trabajar con el caso, la persona nunca sonrió. Cualidades como la hospitalidad, la amabilidad, la cortesía, la frugalidad, son difíciles de desarrollar en tres meses o un año. Estas cualidades se van criando a lo largo de los años, desde la niñez. Y es mucho más fácil y rápido para una organización enseñarle a una niña cómo seguir el procedimiento requerido que hacerla sonreír o decir "gracias" y "por favor". Así, el método del caso nos permite evaluar no solo la presencia y severidad de las habilidades demostradas por el candidato, sino que también brinda la oportunidad de medir sus cualidades personales. Al comparar nuestra opinión con la del solicitante, puede ver cuán idénticos son. Como resultado del análisis de la solución del candidato al caso, también podemos comprender esas áreas, los aspectos de inconsistencia de las percepciones que deben desarrollarse, lo que debe enseñarse a un nuevo empleado.

Los casos deben desarrollarse e implementarse en el proceso de evaluación para la formación, reciclaje y evaluación de las calificaciones de los empleados, teniendo en cuenta una serie de principios que garantizan su eficacia en el uso de los programas de evaluación:

-la esencia del caso debe corresponder al contenido del trabajo;

-el caso debe ser lo más cercano posible a una actividad profesional real (un evento real o una situación creada artificialmente, donde parte del material real se compila con un problema típico);

-la tarea debe seleccionarse de tal manera que pueda utilizar diferentes formas para encontrar soluciones;

-la situación descrita es para asegurar que el empleado demuestre el máximo de las competencias necesarias;

-la tarea debe contener información suficiente para analizar la situación y tomar una decisión;

-los casos pueden diferir en el nivel de generalización, en la cantidad de información presentada en ellos, en la complejidad del problema;

-el material del caso no debe estar desactualizado, debe actualizarse en paralelo con los cambios en la práctica real.

En las condiciones actuales, la selección de personal se ha elevado a un nuevo nivel, el nivel de búsqueda de "talentos". Incluso en tiempos de crisis, los empleados cualificados conocen su valor y pueden elegir entre empresas. Sintiendo una actitud atenta y confiada hacia su candidatura en la primera entrevista, el candidato ya formará una actitud positiva hacia la empresa. Y para hacer que esta reunión sea lo más amigable y efectiva posible, la técnica de la entrevista proyectiva, el método del caso, ayudará.

método de caso evaluación del personal

3. VENTAJAS DEL MÉTODO DE CASO Y DIFICULTADES DE SU USO

Las ventajas importantes del método de casos son una gran cercanía a la vida real de la organización, costos financieros y de tiempo relativamente pequeños, la velocidad del juego, la multivariancia (son posibles varias situaciones y es fácil cambiarlas) y la propósito naturaleza del uso (el juego puede perseguir varios objetivos, además, se pueden establecer cambios en los parámetros de la situación para los participantes con diferentes objetivos). El uso de este método es especialmente eficaz en el proceso de formación profesional y desarrollo profesional de los empleados.

Cuando se utiliza el método de casos en la evaluación del personal, se pueden observar sus ventajas:

1)el nivel de competencia profesional del empleado, su capacidad para resolver una cierta gama de tareas se manifiesta claramente;

2)las consecuencias de las decisiones y acciones tomadas son directamente visibles;

3)se desarrolla la capacidad de notar lo esencial, de distinguir lo principal de lo secundario;

4)crece la implicación y actividad de los participantes, aumenta su identificación con las tareas que se están resolviendo;

5)la experiencia se adquiere, cercana a la realidad, por situaciones específicas en el lugar de trabajo;

6)se desarrollan formas racionales de pensamiento y comportamiento, así como la interacción colectiva;

7)se forma la capacidad de utilizar eficazmente el principio de prueba y error en el futuro, para corregir los errores cometidos de manera oportuna y extraer lecciones útiles de ellos para el futuro;

8)Se identifican las dificultades en el camino para resolver un problema organizacional complejo, se determinan las formas óptimas para superarlas y se desarrolla un modelo general de acciones para lograr la meta.

Las oportunidades enumeradas que recibe la organización al realizar el método del caso serán reales si se cumplen ciertas condiciones:

1)El sistema de evaluación debe ser lo más objetivo posible y ser percibido por los empleados como objetivo; Los criterios utilizados durante la evaluación deben ser abiertos y comprensibles para los empleados.

2)Los resultados de la evaluación deben ser confidenciales, es decir, conocidos solo por el empleado, su gerente y el departamento de personal.

3)Los empleados deben aceptar el sistema de evaluación y participar activamente en el proceso de evaluación, que determina la efectividad de su implementación.

Dificultades en el uso de métodos de casos. El método del caso como método de evaluación específico se utiliza para resolver sus tareas de evaluación inherentes. Los principales problemas del método de casos son la tecnología y optimización, la saturación metodológica y la aplicación en la evaluación de diversos tipos y formas.

La experiencia muestra que existen ciertas dificultades en la difusión de esta, a primera vista, una herramienta inusualmente prometedora. La primera dificultad está asociada con la operatividad insuficiente de los casos disponibles, es decir su riqueza metodológica. Hace varios años, la Fundación Nacional para la Formación en Gestión de Rusia publicó un voluminoso estudio de caso en dos volúmenes "Gestión rusa", basado principalmente en la experiencia nacional. Parecería, tómalo y úsalo. Sin embargo, no todo es tan sencillo. Un análisis de los casos publicados mostró que el libro de dos volúmenes presenta principalmente dos extremos: estos son muy largos, de 15 a 20 páginas, declaraciones de situaciones de producción, cuyo estudio requiere más de una hora de trabajo duro, o cortos, 1.5-3 páginas de tareas educativas para el trabajo en grupo, por regla general, que tienen un parecido distante con la realidad. Además, los casos largos tienen una solución correcta. En consecuencia, el resultado de trabajar con un caso largo es inequívoco: o el gerente resuelve el caso correctamente o no, a pesar de varias horas de estudio. No existe un control intermedio y una evaluación diferenciada de los pasos lógicos dados y las habilidades mostradas. Y, por lo tanto, es difícil decir cuál es el motivo de la decisión incorrecta.

La segunda dificultad está relacionada con la optimización de casos, que es que cada caso debe adaptarse a diferentes culturas, teniendo en cuenta sus peculiaridades. Además, al transferir casos de una organización a otra, se deben tener en cuenta las particularidades de la empresa, su enfoque y la importancia de una competencia específica para el puesto evaluado.

Partiendo del problema de optimización, surge el problema de la tecnificación, es decir para cada competencia, debe elegir su propia tecnología de evaluación, y la tecnología de evaluación se vuelve difícil al elegir expertos, su preparación para este procedimiento.

Advertencias y limitaciones. Los casos son una herramienta de evaluación confiable pero no universal, como otros métodos, por cierto. Los juegos de roles y de negocios y las discusiones grupales son más adecuados para evaluar el comportamiento y la interacción. Es importante recordar que incluso si una persona sabe qué hacer, no hay garantía de que realmente lo hará.

Para los expertos que no son profesionales en el campo de la evaluación de personal, la mejor solución a menudo parece ser la que más se asemeja a la suya. Los criterios de evaluación claros y la participación de varios expertos pueden aumentar la objetividad de los resultados.

Resolver un caso (especialmente uno complejo) requiere una importante inversión de tiempo, además de procesar sus resultados. Por tanto, no tiene sentido intentar conseguir la mayor cantidad de información posible "por si acaso", es mejor limitarse a lo necesario y suficiente para tomar una decisión.

La conclusión es obvia: el método del caso tiene sus propias fortalezas y debilidades, que deben tenerse en cuenta a la hora de evaluar al personal, dependiendo de los objetivos del procedimiento. Estos problemas han surgido debido al hecho de que el método de casos es un método relativamente nuevo en varios campos de aplicación, incluida la evaluación del personal.

CONCLUSIÓN

La evaluación empresarial de la calidad del personal de la organización es un proceso intencionado de establecer el cumplimiento de las características cualitativas del personal con los requisitos del puesto o lugar de trabajo. Muchos gerentes de empresas modernas, y de cualquier forma de propiedad, ya están llegando a la conclusión de que sin una evaluación preliminar: pruebas, y en el futuro, la certificación y una evaluación objetiva de los empleados en todos los parámetros, no será posible lograr una estabilidad. funcionamiento de la empresa y, en última instancia, obtener resultados positivos según las actividades de la empresa y de cada uno de los empleados. Por lo tanto, es muy importante elegir el método correcto de evaluación del personal. Si utiliza el método del caso para evaluar a los empleados, entonces es muy importante llevarlo a cabo correctamente y estar seguro de que dará exactamente el resultado que desea.

El método del caso es un juego de negocios en miniatura, ya que combina las actividades profesionales con el juego. Es eficaz para evaluar la investigación y la creatividad de los empleados, así como su competencia general. Las ventajas importantes del método de casos son una gran cercanía a la vida real de la organización, costos financieros y de tiempo relativamente pequeños, la velocidad del juego, la multivariancia (son posibles varias situaciones y es fácil cambiarlas) y la naturaleza multipropósito. de uso (el juego puede perseguir varios objetivos, además, cambiando los parámetros situaciones, puede establecer diferentes objetivos para los participantes). Sin embargo, el método de análisis de casos, junto con sus ventajas, tiene dificultades que no deben olvidarse a la hora de utilizarlo. Los principales problemas del método de casos son la tecnología y optimización, la saturación metodológica y la aplicación en la evaluación de diversos tipos y formas.

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	el estudiante demuestra la consistencia y evidencia de la presentación del material sobre el tema de la tarea, pero permite algunas inexactitudes al usar conceptos clave; hay errores menores en las respuestas a las preguntas complementarias.
	el alumno revela superficialmente el material sobre el tema de la tarea, tiene conocimientos básicos de terminología especial sobre el tema en discusión, el material presentado no está sistematizado; las conclusiones no están suficientemente razonadas, hay errores semánticos y de habla.
	el estudiante no reveló material sobre el tema de la tarea

Módulo 1. Concepto y características generales del derecho de menores

Unidad modular 1. Justicia de menores y política de menores

Tarea de caso 1

Caso-tarea 2

1. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la política juvenil en la Rusia moderna?

2. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la justicia de menores en la Rusia moderna?

Tarea de caso 3

1. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la política juvenil en la Rusia moderna?

2. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la justicia de menores en la Rusia moderna?

Caso-tarea 4

1. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la política juvenil en la Rusia moderna?

2. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la justicia de menores en la Rusia moderna?

Tarea de caso 5

1. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la política juvenil en la Rusia moderna?

2. ¿Cuál es el significado de sus normas sobre la formación de la justicia de menores en la Rusia moderna?

Unidad modular 2. Derecho del menor: concepto, sujeto, método, sistema

Tarea de caso 1

Analizar las disposiciones de los Capítulos 1 y 2 de la Constitución de la Federación de Rusia (Apéndice 1).

1. Escriba las reglas que son las fuentes del derecho de menores, indicando la numeración de los artículos.

Caso-tarea 2

Analizar las disposiciones del Capítulo 4 de la Constitución de la Federación de Rusia (Apéndice 1).

2. Explique su influencia en la formación y desarrollo del derecho de menores. Dar ejemplos.

Tarea de caso 3

Analizar las disposiciones del Capítulo 5 de la Constitución de la Federación de Rusia (Apéndice 1).

1. Redactar las normas relacionadas con la regulación de las relaciones públicas que forman la materia del derecho de menores, indicando la numeración de los artículos.

2. Explique su influencia en la formación y desarrollo del derecho de menores. Dar ejemplos.

Caso-tarea 4

Analizar las disposiciones del Capítulo 6 de la Constitución de la Federación de Rusia (Apéndice 1).

1. Redactar las normas relacionadas con la regulación de las relaciones públicas que forman la materia del derecho de menores, indicando la numeración de los artículos.

2. Explique su influencia en la formación y desarrollo del derecho de menores. Dar ejemplos.

Tarea de caso 5

Analizar las disposiciones de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (Anexo 2).

1. Redactar las normas relacionadas con la regulación de las relaciones públicas que forman la materia del derecho de menores en el ámbito del derecho penal, indicando la numeración de los artículos.

Tarea de caso 6

Analizar las disposiciones de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (Anexo 2).

2. Explicar su influencia en la formación y desarrollo de esta área del derecho juvenil. Dar ejemplos.

Tarea de caso 7

Analizar las disposiciones de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (Anexo 2).

2. Explicar su influencia en la formación y desarrollo de esta área del derecho juvenil. Dar ejemplos.

Tarea de caso 8

1. Redactar las normas relativas a la regulación de las relaciones públicas, que forman la materia del derecho de menores en el ámbito procesal penal, indicando la numeración de los artículos.

2. Explicar su influencia en la formación y desarrollo de esta área del derecho juvenil. Dar ejemplos.

Tarea de caso 9

Analizar las disposiciones de las Reglas de Beijing de la ONU (Apéndice 3).

1. Redactar las normas relativas a la regulación de las relaciones públicas, que forman el tema del derecho de menores en el ámbito penal, indicando la numeración de los artículos.

2. Explicar su influencia en la formación y desarrollo de esta área del derecho juvenil. Dar ejemplos.

(tarea práctica)

· Integridad y corrección de la respuesta. Los errores graves en el conocimiento de los principios del procedimiento penal, la posición procesal de los participantes, el momento y las condiciones generales de la investigación y el juicio son inaceptables.

· Capacidad de análisis. Comparación competente de hechos, comprensión del problema clave y sus elementos.

· Capacidad para sacar conclusiones. Las conclusiones se basan en hechos fundamentales para el caso y deben ser fundamentadas.

· Expresión de posición propia. Novedad y enfoque del autor para resolver el caso. La decisión debe reflejar la propia opinión del autor, un análisis del estado de los actos jurídicos normativos vigentes y la influencia de las normas internacionales relativas al ámbito procesal penal en la solución de cuestiones problemáticas.

· Lógica de la investigación. Se evalúa: la capacidad del autor para identificar relaciones de causa y efecto; la capacidad de pasar de lo particular a lo general o de lo general a lo particular, debe trazarse una secuencia clara.

· Posesión de terminología jurídica. Se evalúa el grado de conocimiento de la terminología jurídica, la veracidad científica y veracidad de los hechos jurídicos y su conformidad con las disposiciones teóricas dadas en el trabajo.

· Ilustración de tus pensamientos. Los argumentos teóricos están respaldados por hechos relevantes de la práctica policial.

· Corrección científica (precisión en el uso de material fáctico) No existen errores fácticos, los detalles se subdividen en significativos e insignificantes, identificados como plausibles, ficticios, controvertidos, dudosos. Hechos separados de la opinión.

MAPA DE APOYO DISCIPLINARIO

LITERATURA EDUCATIVA Y EDUCATIVA-METODOLÓGICA

Disciplina académica"Ley de procedimiento penal de la República de Kazajstán" - Módulo de procedimiento penal

Departamento Derecho procesal penal y criminalística

Especialidad 5В030100 "Jurisprudencia"

Forma de estudio: tiempo completo, 3 cursos, 5 semestres

Número de créditos por disciplina- 3 créditos

Literatura sobre el plan de estudios (r / v)	Nombre de la literatura educativa y didáctica-metódica, autor, editor	El año de la publicación	Grif MES RK, UMS	Número de copias en la biblioteca de KazGUU	El número de estudiantes que utilizan la literatura especificada.	Provisión de literatura a los estudiantes,% (columna 5 / columna 6) * 100%
Educativo:	%
El principal	Ley de procedimiento penal de la República de Kazajstán. El movimiento de la causa penal. / Ed. Doctor en Derecho, Profesor M.Ch. Kogamov y Candidato a Derecho, Profesor Asociado A.A. Kasimov. - Almaty: "Zheti Zhargy", 2013. - 1016 p.		UMS "Pravo"
Ley de procedimiento penal de la República de Kazajstán (Parte general. Libro 1). / Bajo la dirección general de Doctor en Derecho, el profesor L. Sh. Bersugurova - Almaty, KazNU lleva el nombre de Al-Farabi, 2013.		No
Kogamov M.Ch. ¿Qué es el derecho procesal penal y el procedimiento penal de la República de Kazajstán? Libro de texto. - Almaty: Zheti Zhargy, 2013.		No
Khan V.V. Procedimientos penales en Inglaterra y Estados Unidos: diligencias previas al juicio. Tutorial. / Ed. Doctor en Derecho, Profesor M.Ch. Kogamova. - Astaná, 2012.		UMC "Pravo" El mejor libro de texto-2012
Adicional	Zhursimbaev S.K. Ley de procedimiento penal de la República de Kazajstán. Una parte común. Proceso previo al juicio: Libro de texto. - Almaty: Editorial "NURPRESS", 2011		No
Abdikanov N.A., Zenkovsky A.V. Procedimientos en casos penales en el tribunal de apelación: Libro de texto / Menos total. Ed. SOBRE EL. Abdikanov. - Almaty: Norma-K Publishing House LLP, 2012.		No
Buleuliev B.T. Jurado nacional: historia, teoría y práctica: Monográfico. - Astana: Polygraph-world, 2012.		No
Kasimov A.A. Medidas de coacción procesal penal en la República de Kazajstán. Tutorial. - Astaná, 2012.		No
Ospanova G.T. Derecho procesal penal de la República de Kazajstán (partes generales y especiales): recopilación de tareas de prueba - Almaty, 2012.		No
Shaukharov K.A. Cuestiones teóricas y prácticas del nombramiento del juicio principal en virtud del Código de Procedimiento Penal de la República de Kazajstán. - Almaty: Zheti zhargy, 2012.		No
Kasimov A.A. Justicia penal en la República de Kazajstán: fundamentos constitucionales y procesales. Monografía. Almaty: Zheti Zhargy, 2013.		No
Educativo-metódico:	%
1.	Kim K.V. Instrucciones metodológicas para la redacción y defensa de trabajos de posgrado en jurisprudencia (en las disciplinas del Departamento de Derecho Procesal Penal y Criminalística) - 40 p. UDC (574) BBK 67.03 (5 KAZ)		No	Subido a "Platonus"
2.	Pen S.G. Recomendaciones metódicas para la preparación de seminarios (prácticas) clases.		No	Subido a "Platonus"
3.	Pen S.G. Recomendaciones metódicas para el diseño de trabajos finales		No	Subido a "Platonus"
4.	Instrucciones para verificar la independencia de la realización de trabajos escritos por estudiantes de JSC "Universidad de Derecho y Humanitario de Kazajstán"		No	Subido a "Platonus"
5.	Pen S.G. Instrucciones para los estudiantes sobre cómo completar el SRSP en línea		No	Subido a "Platonus"
6.	Recomendaciones metódicas para la preparación y examen de elementos de prueba para el seguimiento de los conocimientos de los estudiantes. Compilado por: Ph.D., Profesora Asociada L.A. Umirzakova, Ph.D., Profesora Titular Zhumadilova A.B. - Astaná: KazGUU, 2012 - 24 p.		No	Subido a "Platonus"
7.	Recomendaciones metodológicas para el desarrollo y realización de clases utilizando el método de estudio de casos. Compilado por: grupo de trabajo, líderes del grupo de trabajo, primer vicerrector de KazHYUU, profesor Zhirenchin K.A., jefe del departamento de derecho penal, penal ejecutivo y criminología, doctor en derecho, profesor Chukmaitov D.S. - Astaná: KazGUU, 2011.		No	Subido a "Platonus"
TOTAL

El porcentaje total de la provisión de la disciplina con literatura educativa y didáctica-metódica - 100%

SUMINISTRO DE INFORMACIÓN DE LA DISCIPLINA EDUCATIVA

Indicar publicaciones educativas electrónicas, software y recursos de Internet.

№	Nombre del recurso electrónico (publicación educativa electrónica, software, recursos de Internet)	La cantidad de estudiantes que usan este recurso.
1.	Caso "Los entresijos de la invasión", 2013, DVD (biblioteca)
2.	Caso "Kokkozov", 2013, DVD (biblioteca)
3.	Caso "Sutyaginsky", 2013, DVD (biblioteca)
4.	Caso "Investigación de una pelea", 2013, DVD (biblioteca)
5.	Caso "Experimento de investigación", 2013, DVD (biblioteca)
6.	Presentación online en formato Prezi.com: Respeto a los derechos humanos en el proceso de investigación. http://prezi.com/qikpusohb7hr/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
7.	Presentación en línea en formato Prezi.com: Tema 1-2 Conferencias sobre SCP RK (Procedimiento penal: concepto y objetivos) http://prezi.com/xievmfskgnlb/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
8.	Presentación en línea en formato Prezi.com: Fundamentos de la evidencia procesal penal http://prezi.com/t78-lggku-0x/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
9.	Presentación en línea en formato Prezi.com: Gestión de casos http://prezi.com/mj7dyebwtsyd/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
10.	Presentación online en formato Prezi.com: Acciones de investigación http://prezi.com/-kd28kbj5zbf/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
11.	Presentación en línea en formato Prezi.com: Jurisdicción de casos penales http://prezi.com/rhxplxafnl0l/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
12.	Presentación en línea en formato Prezi.com: Aplicación de medidas de seguridad http://prezi.com/zjrhjbmugyr4/?utm_campaign=share&utm_medium=copy&rc=ex0share
13.	Video conferencia de la UPP RK (Velando por la seguridad de los participantes en un proceso penal). Profesor - Pen Sergey Gennadievich, Candidato a Derecho, Profesor Asociado, Jefe del Departamento de Derecho Procesal Penal y Criminalística de KazGUU. Disponible para visualización en línea en el enlace: http://vk.com/video188350758_164100569

Jefe de Departamento ______________________ Candidato de Derecho, Profesor Asociado Pen S.G.

"___" ___________ 2013

Acordado:

Director de GSNP ______________________ Doctor en Derecho, Profesor Shapak U.Sh.

"___" ___________ 2013

Explicaciones para completar la tarjeta:

1. En la literatura principal, indique no más de 5 títulos de literatura educativa.

2. En la literatura adicional, indique no más de 10 títulos de literatura educativa.

4. Recursos electrónicos (recursos de Internet, cursos de conferencias, material didáctico electrónico desarrollado en los departamentos y disponible para los usuarios de la biblioteca)

5. El mapa de suministros debe actualizarse anualmente, teniendo en cuenta los nuevos recibos de literatura y los cambios en el contingente.

Criterios de evaluación para trabajos escritos

Requisitos para los estudiantes durante la defensa

§ Cumplimiento del contenido con el tema declarado, la ausencia de desviaciones del tema en el texto 1 punto;

§ cumplimiento de las metas y objetivos de la disciplina 1 punto;

§ planteamiento del problema, presentación correcta del significado de las principales ideas científicas, su justificación teórica y explicación 0,5 puntos;

§ consistencia y consistencia en la presentación del material 0,5 puntos;

§ capacidad para trabajar con actos legislativos, recursos de Internet, bibliografía y literatura enciclopédica 0,5 puntos;

§ volumen de la literatura estudiada y otras fuentes de información 0,25 puntos;

§ uso de fuentes extranjeras 0,25 puntos;

§ la capacidad de analizar y generalizar el material de información, el grado de integridad de la revisión del estado de la cuestión 0,25 puntos;

§ la validez de las conclusiones es de 0,25 puntos;

§ diseño correcto (cumplimiento de la norma, orden estructural, enlaces, citas, tablas, etc.), cumplimiento del volumen, tipografías, espaciado (cumplimiento de las reglas de mecanografía) 0,5 puntos.

Número de puntos	Criterios de evaluación
5 (cinco)	La pregunta está completamente divulgada y sin errores, el ensayo está escrito en el lenguaje literario correcto sin errores gramaticales en la terminología legal, las referencias a las fuentes del derecho se utilizan hábilmente
4 (cuatro)	· La pregunta se ha divulgado más de la mitad, pero sin errores · Hay errores menores y / o únicos · Se han utilizado enlaces a menos de la mitad de las fuentes legales recomendadas sobre este tema · Se han cometido 1-2 errores fácticos
3 tres)	· La pregunta se ha resuelto parcialmente · El ensayo está escrito de manera descuidada, inexacta, se utilizan abreviaturas inaceptables que dificultan la lectura · 3-4 errores de hecho
2 (dos)	Se revela una idea general de la esencia de la pregunta.
0 (cero)	La tarea no está completa (falta la respuesta o la pregunta no se divulga)

Calificación	Criterios de evaluación
Estupendo	El caso se resolvió correctamente, se brindó una explicación detallada y la justificación de la conclusión obtenida. El estudiante demuestra conocimientos metodológicos y teóricos, domina la terminología científica. Al analizar la situación propuesta, muestra creatividad, conocimiento de literatura adicional. Demuestra buenas habilidades analíticas, es capaz, al fundamentar su opinión, de establecer libremente analogías entre los temas del curso.
Okey	El caso se resolvió correctamente, se dio una explicación y justificación de la conclusión realizada. El estudiante demuestra conocimientos metodológicos y teóricos, domina la terminología científica. Demuestra buenas habilidades analíticas, sin embargo, admite algunas inexactitudes al operar con terminología científica.
satisfactoriamente	El caso se resolvió correctamente, la explicación y justificación de la conclusión se dio con la ayuda activa del docente. Tiene conocimientos teóricos limitados, comete errores importantes al establecer relaciones lógicas, comete errores al utilizar terminología científica.
insatisfactorio	El caso se resolvió incorrectamente, la discusión y la ayuda del maestro no llevaron a la conclusión correcta. Muestra una incapacidad para sacar conclusiones independientes. Tiene poco conocimiento teórico, no usa terminología científica.

Criterios para evaluar las respuestas de los estudiantes en la prueba

Calificación	Criterios de evaluación
acreditado	El alumno demuestra conocimientos suficientes, algo superficiales dentro del marco del plan de estudios, la respuesta es lógicamente correcta, pero se pueden permitir algunas fallas e inexactitudes en la misma, que son fácilmente corregidas por el propio alumno; posee la terminología científica necesaria; analiza los hechos, cometiendo una serie de errores menores; en caso de preguntas capciosas, revela suficientemente los problemas de los tickets.
no acreditado	El estudiante demuestra falta de conocimiento; no respondió o se negó a responder las preguntas del boleto; no completó la tarea práctica. El estudiante demuestra un conocimiento muy fragmentado dentro del plan de estudios; no se da cuenta de la conexión de este concepto, teoría, fenómeno con otros objetos de la disciplina; no conoce la terminología mínima requerida; Comete errores lógicos graves al responder a las preguntas del maestro, que no puede corregir por sí solo.

Criterios para evaluar las respuestas de los estudiantes en el examen

El conocimiento, las habilidades y las habilidades de los estudiantes durante la certificación intermedia en forma de examen se determinan mediante calificaciones de "excelente," bueno "," satisfactorio "," insatisfactorio ".

1. "Excelente" - si el estudiante ha dominado profunda y firmemente todo el material del programa, lo expresa de manera exhaustiva, consistente, competente y lógica armoniosa, lo vincula estrechamente con las tareas de la práctica legal, no le resulta difícil responder al cambiar el asignación, afronta libremente las tareas y las tareas prácticas, justifica correctamente las decisiones tomadas, es capaz de generalizar y presentar el material de forma independiente, evitando errores.

2. "Bueno" - si el estudiante conoce bien el material del programa, lo expresa de manera competente y precisa, no permite inexactitudes significativas en la respuesta a la pregunta, puede aplicar correctamente las disposiciones teóricas y tiene las destrezas y habilidades necesarias para realizar tareas prácticas.

3. "Satisfactorio" - si el estudiante ha dominado solo el material básico, pero no conoce los detalles individuales, hace inexactitudes, formulaciones insuficientemente correctas, viola la secuencia en la presentación del material del programa y tiene dificultades para realizar tareas prácticas.

4. "Insatisfactorio" - si el estudiante no conoce una parte significativa del material del programa, comete errores importantes, con gran dificultad realiza tareas y tareas prácticas.

De la cláusula 1 del art. 531 del Código Civil de la Federación de Rusia, se deduce que esta instrucción es una orden de envío. Las reglas sobre el contenido, el momento del envío y las consecuencias de la falta de envío de la orden de envío se establecen en las cláusulas 2 y 3 del art. 509 del Código Civil de la Federación de Rusia.

Al evaluar las respuestas a las preguntas para la asignación de un caso y un juego de negocios, el nivel de formación teórica del estudiante (posesión del aparato categórico), la capacidad de aplicar los conocimientos existentes en la práctica (explicar tal o cual posición con un ejemplo) , así como la capacidad de expresar su opinión, defender su posición, escuchar y evaluar diferentes puntos de vista, polemizar constructivamente, encontrar puntos en común para diferentes posiciones.

Tareas de prueba para el seguimiento intermedio y actual del progreso del estudiante Prueba para verificar los conocimientos finales

Preguntas número 1, 2, 11, 13, 17, 20, 23, 24, 32, 34. Nivel de dificultad: fácil (1 punto).

Preguntas 6, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 18, 19, 21, 22, 26, 29, 31, 35-40. Nivel de dificultad - medio (2 puntos).

Preguntas 3, 4, 5, 7, 10, 25, 27, 28, 30, 33... Nivel de dificultad: difícil (3 puntos).

1. El intercambio de información entre personas es A) el lado comunicativo de la comunicación, B) el lado interactivo de la comunicación, C) el lado perceptivo de la comunicación	2. La comunicación no verbal NO incluye: A) gestos, expresiones faciales, posturas, C) tocar, dar la mano, abrazar
3. El mecanismo del autoconocimiento en el proceso de comunicación, que se basa en La capacidad de una persona para imaginar cómo es percibida por un interlocutor es A) empatía, B) reflexión, B) identificación	4. El término "comunicación" apareció en la literatura científica. A) a principios del siglo XX, B) a principios del siglo XXI, C) a finales del siglo XIX.
5. Un miembro de la comunidad que está en contacto constante con la gente y habla. un intermediario entre los medios y el comunicante: A) gerente de relaciones públicas, B) Influencer (comunicador clave), C) Creador de imágenes	6. Despertar ciertos sentimientos en el socio comercial y formar orientaciones y actitudes de valor; convencer de la legitimidad de las estrategias de interacción; para convertirlo en una persona de ideas afines, este es el objetivo: A) comunicación persuasiva, B) comunicación más expresiva, C) comunicación más informativa
7. Proporcionar una influencia inspiradora en un socio comercial para cambiar la motivación, las orientaciones de valores y las actitudes, el comportamiento y las actitudes es el objetivo: A) comunicación ritual, B) comunicación expresiva, C) comunicación sugerente	8. Obstáculos creados por las peculiaridades del habla del hablante (dicción, entonación, acento lógico, etc.). Es necesario hablar con claridad, distinción y en voz alta: A) barrera fonética, B) barrera lógica, C) barrera semántica
9. Una declaración significativa, verificación y aclaración del entendimiento, aclaración del grado de adecuación a lo dicho. Este tipo de audiencia es más eficaz en la comunicación empresarial: A) escucha reflexiva activa, B) escucha no reflexiva, C) escucha empática	10. ¿Quién es el fundador de la "teoría de roles"? A) E. Bern, B) A. Adler, C) G. Bloomer
11. Discurso de llamado a la acción: nuevo, para continuar o detener lo viejo: A) epidemia B) informativo C) propaganda	12. Un juego de idiomas es ... A) violación deliberada de las normas de comportamiento del habla, B) los nombres de eventos conocidos, nombres o textos que hablan (escriben) reproducir en su discurso, C) textos que contienen citas
13. Señales no verbales que indican la disposición de su interlocutor para comunicarse: A) postura cerrada, pupilas estrechas de los ojos, B) postura abierta, girando el cuerpo y la punta del pie en su dirección, C) apartar el cuerpo y los dedos de los pies de ti	14. Aceptar la personalidad del interlocutor, mostrar respeto por él, independientemente de sus méritos y deméritos - una de las actitudes ... tácticas de comunicación: A) directiva, B) comprensión, C) despectivo - conforme
15. Componentes estructurales psicológicos del acto de comunicación del habla: A) intención, propósito, C) contexto	16. El lado interactivo de la comunicación consiste en: A) en el intercambio de información entre personas, B) en la organización de la interacción entre personas, C) incluye el proceso de percepción de los demás por parte de los socios de comunicación
17. Las interferencias y distorsiones en el proceso de comunicación que impiden la consecución de un determinado resultado se denominan A) destrucción, B) disonancia, B) ruido, D) falta de armonía	18. El creador de mensajes es A) el destinatario, B) fuente,
19. Estilo de comunicación basado en la búsqueda del mutuo acuerdo de las partes para comunicar las acciones resultantes. A) estilo acusatorio; B) estilo directivo; C) estilo de resolución de problemas	20. De todas las distancias en la comunicación, es la más importante y protegida por el hombre; las personas más cercanas pueden ingresar a esta zona: A) íntimo, B) social, C) personal
21. El proceso de intercambio bidireccional de información que conduce al entendimiento mutuo es A) comunicación, B) conflicto C) conferencia	22. ¿Qué barrera de malentendidos NO es suficiente en la lista: malentendido fonético, malentendido semántico, malentendido estilístico ... a) barrera lógica b) barrera psicológica c) barrera física
23. La transferencia de modos de actividad específicos es una función de la comunicación empresarial: A) integrador, B) difusión, C) autopresentación	24. De la mejor manera para mostrar sus cualidades comerciales y personales de importancia profesional, esta es la tarea principal: A) autopresentación, B) socialización, C) control social
25. Una característica específica de la comunicación empresarial es ... A) tiempo ilimitado, B) regulación, C) falta de normas y reglas, D) conversación de corazón a corazón	26. Con qué palabras puede comenzar una carta de solicitud: A) Enviamos información ... B) Le recordamos que ... C) Por favor envíela a nuestra dirección
27. Los tipos de comunicación comercial por escrito son ... A) informe, certificado, B) memorando, acto, C) notas explicativas, D) numerosos documentos oficiales	28. A quién se dirige la carta de invitación con propuesta para participar en seminarios, reuniones: A) el jefe de la organización, B) el subdirector de la organización, C) el jefe de la unidad estructural en la que trabaja el empleado , D) el departamento de personal de la organización
29. ¿Qué carta puede tener el siguiente texto: "Le informamos que su empresa no puede actuar como comprador de acuerdo con el artículo de la ley ...": A) carta de mensaje B) carta de notificación C) carta de rechazo	30. Con qué palabras puede comenzar una carta de solicitud: A) Enviamos información ... B) Le recordamos que ... C) Envíela a nuestra dirección ... D) De acuerdo con su carta
31. ¿Qué cartas de servicio se sellan: A) cartas de presentación, B) cartas de consulta, C) cartas de garantía, D) cartas de información, E) en todas las cartas de servicio	32. Con qué propósito en la carta indicar el apellido y número de teléfono del ejecutante: A) para comunicación operativa, B) para darle fuerza legal al documento
33. El número de salida de la carta de servicio es: A) el número de registro proporcionado por el destinatario, B) el número de registro proporcionado por el autor de la carta	34. ¿En qué caso se usa la preposición derivada? de acuerdo a: A) con un dativo, B) genitivo, B) acusativo, D) preposicional.
35. El principal requisito de la cultura de la comunicación por teléfono es ... A) brevedad (concisión) de la presentación, B) duración de la comunicación, C) claridad de la presentación, D) rigidez en la conversación	36. La primera etapa del proceso de negociación puede ser ... A) un ultimátum, B) una reunión introductoria (conversación comercial), C) discusión de reclamos, D) una reunión de expertos
37. La comunicación profesional de un gerente depende de ... A) la naturaleza de las relaciones y las relaciones con los subordinados, B) las actitudes y valores del líder, C) la naturaleza de las relaciones y las relaciones con los colegas, D) todas las respuestas son correctas	38. Las conversaciones comerciales en el campo de las actividades de gestión son una comunicación intencionada ... A) con un efecto y resultado planificados previamente, B) que ocurren por casualidad con un efecto y resultado no planificados, C) que tienen un carácter informativo
39. La conversación de negocios ... A) se caracteriza por una transición frecuente de un tema a otro, B) tiene como objetivo resolver determinadas tareas y problemas de producción, C) le permite elegir las soluciones adecuadas e implementarlas, D) se diferencia en una variedad de temas tratados	40. Indique la continuación correcta de la oración: Siguiendo estas pautas, A) la administración del distrito ha realizado una determinada labor. B) la administración del distrito ha hecho algún trabajo. C) se ha realizado algún trabajo.

Sistema de evaluación: Después de completar la prueba, cada estudiante recibe un resultado personal.

Numero de pruebas- 1, tiempo - 45 min.